Преміюємо працівників

Напевно, для будь-якого працівника найприємнішим видом заохочення від роботодавця є премії. Вони можуть виплачуватися за якісь трудові здобутки чи «просто так», наприклад, до свята. Давайте поговоримо про преміювання працівників. Які види премій бувають? Чим їх установлюють? Коли можна позбавити працівника премії? Відповіді на ці та інші питання читайте далі.

Премії: якими вони бувають

Почнемо з визначення того, яка виплата згідно із законодавством вважається премією. Розібратися в цьому допоможуть Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Мінпраці від 29.01.2003 № 23 (далі — Методрекомендації № 23).

Відповідно до згаданого документа премія — це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

— премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, що належать до фонду додаткової заробітної плати;

— винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами преміювання, які не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад встановлені зазначеними актами норми, що включаються до складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

У свою чергу, Інструкція № 5*, розроблена відповідно до Закону про оплату праці, розшифровує зазначені виплати.

Так, до фонду додаткової заробітної плати потрапляють:

— виробничі премії систематичного характеру (у тому числі за вислугу років) незалежно від джерел фінансування (п.п. 2.2.2 Інструкції № 5). Під систематичним характером мається на увазі установлена відповідним внутрішнім нормативним актом роботодавця періодичність виплати премії протягом року, наприклад щомісяця, щокварталу, раз на півріччя. При цьому невиплата премії у ситуаціях, зазначених у такому нормативному акті (припустимо, у зв’язку з відсутністю фінансової можливості), не робить її разовою;

— відсоткові та комісійні винагороди (премії), виплачені додатково до тарифної ставки (окладу) (п.п. 2.2.3 Інструкції № 5).

Премії, що належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат (невиробничі премії), зазначені у п.п. 2.3.2 Інструкції № 5. Це:

— винагороди за підсумками роботи за рік. Такі премії виплачують працівникам раз на рік залежно від фінансових результатів діяльності підприємства;

— щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи). Зазвичай виплачуються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше року. Розмір премії залежить від стажу роботи та фінансових результатів діяльності підприємства за рік;

— премії, які виплачують у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;

— премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки та технології, введення в дію у строк і достроково виробничих потужностей та об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт тощо;

— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань. Розмір та періодичність виплати таких премій визначають в індивідуальному порядку залежно від оперативності та професіоналізму при вирішенні питань, що входять до компетенції працівника, обсягу, складності та важливості доручених завдань;

— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці. Як приклад тут можна навести премії до ювілейних та пам’ятних дат (зокрема, до дня створення підприємства, до Нового року, професійного свята, ювілею працівника тощо).

Формуємо систему преміювання

Система преміювання має базуватися на комплексі показників, досягнення, виконання чи перевиконання яких є основою матеріального стимулювання. Зазвичай така система має дві групи показників: основні показники та показники умов преміювання.

Основні показники — це база для визначення розміру премії за їх виконання чи перевиконання. Залежно від категорії працівників та напряму їх діяльності це можуть бути: обсяг виробництва продукції (робіт, послуг), дотримання ліміту матеріальних витрат у собівартості продукції, своєчасність забезпечення виробництва матеріальними, енергетичними ресурсами та робочою силою, забезпечення безперебійної роботи виробничого устаткування, обсяг реалізації продукції (робіт, послуг) тощо.

Показники умов преміювання визначають право на отримання премії, встановленої за досягнення, виконання чи перевиконання основного показника преміювання. При цьому умови преміювання, у свою чергу, можуть поділятися на основні та додаткові. У разі невиконання основних показників умов преміювання премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових — розмір премії може бути зменшений.

Приклади основних та додаткових показників умов преміювання можна знайти в Методрекомендаціях № 23. Причому виходячи зі специфіки виробництв у різних випадках один і той самий показник може бути основним показником преміювання або основним чи додатковим показником умов преміювання.

Як показує практика,

кількість основних показників преміювання та основних показників умов преміювання має бути не більше трьох

Що ж до додаткових показників умов преміювання, то їх встановлюють виходячи з функціональних завдань працівників та їх важливості.

Пам’ятайте, що основні показники та показники умов преміювання мають:

— бути орієнтовані на підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності підприємства;

— не суперечити один одному;

— мати безпосередній зв’язок із напрямами та характером роботи підприємства в цілому, його структурних підрозділів і працею працівників.

Виконання чи перевиконання показників преміювання має залежати від трудових зусиль колективу чи окремих працівників. При цьому необхідно, щоб були забезпечені виробничі можливості такого виконання (перевиконання).

Відповідно до п. 9 розд. 1 Методрекомендацій № 23 при формуванні системи преміювання визначають:

— мету та завдання, які мають вирішуватися за допомогою такої системи матеріального стимулювання;

— основний показник (показники) преміювання з визначенням тієї частки цього показника в абсолютному або відносному розмірі, за яку встановлюється чи нараховується премія;

— основний (основні) та додатковий (додаткові) показники умов преміювання (за наявності);

— розмір (розміри) винагороди за досягнення, виконання або перевиконання основного показника (показників) преміювання;

— розмір зниження загального розміру премії у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов преміювання;

— категорії, групи (професії) працівників або структурні підрозділи, яким нараховуються та виплачуються премії;

— порядок обліку показників преміювання;

— терміни нарахування та виплати премії;

— інші додаткові умови, пов’язані з непередбаченими обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників.

Водночас до розробки системи преміювання потрібно підходити (1) з урахуванням поставленого керівником завдання та (2) творчо. Методрекомендації № 23, про які йшлося вище, є лише рекомендаціями. Тому якщо, наприклад, керівник підприємства готовий виплачувати працівникам щомісячно премію 30 % від окладу, але при цьому бажає мати важелі грошового впливу на працівників, то, формуючи систему преміювання під таке завдання, можна просто встановити певний відсоток премії (ті ж 30 % від окладу) та передбачити критерії (умови) зменшення цього розміру.

Документальне оформлення

Умови запровадження та розміри премій та винагород підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. На це вказують ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці.

У колективному договорі встановлено певні види премій, а роботодавець у зв’язку з погіршенням фінансового стану через воєнні дії в Україні не має можливості їх виплачувати?

На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити питання преміювання працівників із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Зазвичай порядок преміювання працівників встановлюють у Положенні про преміювання, яке є додатком до колективного договору.

Але це не єдиний варіант. Також правила преміювання можуть бути визначені в одному з таких документів:

— Положення про преміювання, затверджене керівником підприємства;

— Положення про оплату праці (як правило, питання, пов’язані з преміюванням, відображають в окремому розділі);

— трудовому договорі з працівником, якщо його укладено у письмовій формі (наприклад, в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин).

А чи можна вид та розмір премії встановити безпосередньо наказом керівника підприємства? Відразу скажемо, що податківцям такий варіант може не сподобатися. Хоча якщо роботодавець погоджує свої дії з профкомом (за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом), то, на наш погляд, такий варіант має право на життя. Але краще все ж таки не полінуватися і скласти Положення про преміювання, погоджене з профкомом (або іншим уповноваженим органом), в якому чітко регламентувати правила преміювання працівників.

Безпосередня виплата премії оформляється наказом керівника підприємства.

Вище неодноразово згадувалося Положення про преміювання. Давайте поговоримо про цей документ. Адже саме його найчастіше використовують на практиці для визначення порядку виплати премій працівникам.

Складаємо Положення про преміювання

На нормативному рівні зміст Положення про преміювання врегульовано лише для державних службовців*. У звичайних роботодавців у цьому питанні є певна свобода. Але, безумовно, Положення про преміювання потрібно складати з дотриманням чинного законодавства.

* Див., зокрема, Типове положення про преміювання державних службовців органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів (секретаріатів), затверджене наказом Мінсоцполітики від 13.06.2016 № 646.

Насамперед опишіть у цьому документі систему преміювання (див. вище). Перерахуйте види премій та метод розрахунку їх розміру. Не забудьте зазначити, як виплачуватимуться премії особам, які відпрацювали норму робочого часу за місяць не повністю (зокрема, у зв’язку з перебуванням у відпустці або на лікарняному), новоприйнятим та звільненим працівникам.

Пропишіть, хто і на підставі яких документів ухвалює рішення про преміювання.

Також слід чітко зазначити період, у якому буде нараховуватися премія. Наприклад, премія за підсумками роботи у поточному місяці нараховується у місяці, за який проводиться преміювання. Або премія нараховується у місяці, наступному за місяцем, за який проводиться преміювання.

Не забудьте прописати строк виплати премії. Так, у Положенні про преміювання можна зазначити, що «премія виплачується не пізніше строку виплати зарплати за другу половину місяця, в якому нараховано премію».

У Положенні про преміювання потрібно визначити упущення та недоліки у роботі, за які працівника позбавляють премії повністю або частково. Наприклад, однією з причин депреміювання може бути порушення працівником трудової дисципліни (запізнення на роботу, недотримання техніки безпеки тощо). Звісно, у Положенні мають бути чітко обумовлені розміри та строки зменшення (позбавлення) премії.

На питанні депреміювання працівників зупинимося докладніше.

Депреміювання

Трудове законодавство передбачає випадки позбавлення працівника премії. Давайте розглянемо, коли це може статися.

Відповідно до ч. 3 ст. 151 КЗпП протягом одного року після накладання дисциплінарного стягнення*, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовуються заходи заохочення.

* Про застосування дисциплінарних стягнень див. у статті «Заохочення та дисциплінарні стягнення» // «Податки & бухоблік», 2021, № 92.

Таким чином, якщо працівник допустив порушення трудової дисципліни та на нього накладено дисциплінарне стягнення (зокрема, винесено догану), його можуть позбавити заохочувальних виплат, у тому числі премій.

Але майте на увазі:

виплати, що мають обов’язковий характер, здійснюють незалежно від дисциплінарного стягнення

Тобто премії, які мають заохочувальний характер та належать до складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат (п.п. 2.3.2 Інструкції № 5), працівнику не виплачують, якщо на момент ухвалення рішення про їх виплату залишається чинним дисциплінарне стягнення.

А от із преміями, пов’язаними з виконанням виробничих завдань та функцій, у тому числі зі щомісячними та щоквартальними преміями, ситуація складніша. Вони належать до додаткової заробітної плати згідно з пп. 2.2.2 та 2.2.3 Інструкції № 5.

Мінпраці у листі від 23.09.2008 № 618/13/84-08 стверджувало, що позбавити працівника виробничої премії можна, якщо вчинений проступок передбачений переліком причин депреміювання у Положенні про преміювання. Якщо ж у такому Положенні немає норми, яка передбачає, що у разі винесення працівнику догани за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, тоді протягом строку дисциплінарного стягнення їх продовжують сплачувати.

Зауважимо: у листі від 21.09.2009 № 10712/0/14-09/13 Мінпраці висловлювалося ще категоричніше. Зокрема, у ньому стверджувалося, що позбавлення премій, передбачених системою оплати праці, може здійснюватися лише за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни. Що стосується положень ст. 151 КЗпП, то вони не поширюються на премії, які є додатковою заробітною платою та пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій. Тому такі премії мають виплачуватися працівникові на загальних підставах навіть у період дії дисциплінарного стягнення.

На закінчення наведемо приклад тексту Положення про преміювання.

Положення про преміювання

1. Загальні положення

1.1. Це Положення розроблено відповідно до Кодексу законів про працю України від 10.12.1971, Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, положень колективного договору.

1.2. Система преміювання вводиться з метою посилення мотивації працівників ____________________________ (далі — Підприємство) до праці та професійного зростання,

(найменування підприємства)

а також для зміцнення трудової дисципліни шляхом матеріального стимулювання працівників за сумлінне та якісне виконання поставлених перед ними завдань, відповідальне ставлення до роботи.

1.3. Преміювання працівників Підприємства здійснюється відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати праці з урахуванням виконання основних показників господарської діяльності, рентабельності та прибутковості Підприємства.

1.4. Це Положення поширюється на всіх працівників, які здійснюють трудову діяльність на Підприємстві на підставі укладених з ними трудових договорів.

2. Види та показники преміювання

2.1. На Підприємстві застосовуються такі види преміювання:

а) премії за результатами роботи за місяць;

б) винагороди і премії, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер:

— винагорода за підсумками роботи за рік;

— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;

— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (до ювілейних і пам’ятних дат).

2.2. Премії за результатами роботи за місяць виплачуються в разі досягнення працівником високих виробничих показників при одночасному бездоганному виконанні обов’язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією та колективним договором. При цьому під високими виробничими показниками розуміються:

2.2.1. Для робітників, зайнятих на виробництві:

— виконання і перевиконання норм виробітку;

— забезпечення надійної роботи виробничого устаткування.

2.2.2. Для керівників бригад, дільниць, цехів:

— виконання (перевиконання) трудовим колективом виробничих завдань;

— підвищення продуктивності праці (економія трудових витрат);

— зниження собівартості продукції (у тому числі в результаті впровадження ресурсозберігаючих технологій).

2.2.3. Для працівників відділу збуту:

— виконання завдань з обсягів реалізації продукції;

— дотримання договірної дисципліни;

— недопущення або зниження величини простроченої дебіторської заборгованості.

2.2.4. Для працівників бухгалтерії та фінансового відділу:

— забезпечення касової та фінансової дисципліни;

— своєчасне подання податкової, фінансової, статистичної та іншої звітності.

3. Розміри премій і порядок преміювання

3.1. Преміювання працівників Підприємства здійснюється за наявності вільних грошових коштів, які можуть бути витрачені на матеріальне стимулювання без шкоди для основної діяльності Підприємства.

Крім того, при визначенні розміру премії за результатами роботи враховуються:

— виконання завдань, передбачених виробничими планами Підприємства;

— професійна кваліфікація, якість виконання доручень керівництва;

— дотримання трудової дисципліни.

3.2. Премія за результатами роботи за місяць виплачується в розмірі до 40 % посадового окладу (тарифної ставки) працівника з урахуванням його зайнятості. Ця премія не виплачується за період тимчасової непрацездатності та за час перебування у відпустках. Індивідуальний розмір премії працівника залежить від виконання показників, зазначених у п. 2.2 цього Положення, та особистого вкладу в загальні результати роботи.

3.3. Пропозиції щодо конкретного розміру премії за результатами роботи за місяць в межах суми преміального фонду підрозділу з урахуванням посади та розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника вносяться керівником структурного підрозділу на розгляд керівнику Підприємства. При визначенні розміру премії беруться до уваги звіти, доповідні записки, інші документи та дані, що дозволяють охарактеризувати працю працівника. Конкретний розмір премії затверджує керівник Підприємства, що оформлюється відповідним наказом.

3.4. Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується в розмірі до 100 % посадового окладу (тарифної ставки) працівника з урахуванням його зайнятості. Конкретний розмір винагороди визначається щорічно керівником Підприємства за поданням керівників структурних підрозділів залежно від результатів господарської діяльності Підприємства з урахуванням посад та розмірів посадових окладів (тарифних ставок) працівників. Виплату винагороди здійснюють у межах фонду оплати праці і за рахунок його економії. Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується працівникам, які працювали на Підприємстві станом на останній робочий день звітного року. Працівникам, які пропрацювали на Підприємстві менше року, винагороду виплачують пропорційно відпрацьованому часу.

3.5. За виконання важливих та особливо важливих завдань, а також з нагоди ювілейних і пам’ятних дат виплачуються одноразові премії.

3.6. Премія за виконання важливих та особливо важливих завдань виплачується в розмірі до 100 % посадового окладу працівника з урахуванням його зайнятості. Конкретний розмір премій затверджується керівником Підприємства за поданням керівника структурного підрозділу, в якому працює премійований працівник.

3.7. Одноразові премії до ювілейних і пам’ятних дат (до ювілею (50, 60, 70 років), до дня весілля) виплачуються працівникам, які сумлінно та відповідально ставляться до виконання своїх посадових обов’язків, в розмірі 50 % посадового окладу.

3.8. Премії (винагорода) не нараховуються або їх розмір зменшується у разі:

— невиконання або неналежного виконання посадових обов’язків, передбачених трудовим договором або посадовими (робочими) інструкціями;

— невиконання виробничих і технологічних інструкцій, положень, регламентів, вимог з охорони праці та пожежної безпеки;

— порушення строків виконання або здачі робіт, установлених наказами і розпорядженнями адміністрації або договірними зобов’язаннями;

— порушення трудової та виробничої дисципліни, Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актів;

— невиконання наказів, вказівок і доручень безпосереднього керівництва або адміністрації;

— наявності обґрунтованих претензій, рекламацій, скарг контрагентів;

— незабезпечення збереження майна, що належить Підприємству;

— здійснення інших порушень, установлених трудовим законодавством, які є підставою для накладення дисциплінарного стягнення.

Зазначені порушення повинні бути підтверджені звітами, доповідними записками та іншими документами.

Премія (винагорода) не нараховується або її розмір зменшується за місяць, у якому були скоєні чи виявлені перелічені порушення. При цьому враховується ступінь тяжкості вчиненого порушення, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено проступок.

3.9. Премії (винагорода), що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер, не нараховуються та не виплачуються протягом строку дії дисциплінарного стягнення (догани), накладеного на працівника.

3.10. Рішення про позбавлення премії (винагороди) приймає керівник Підприємства на підставі документально підтвердженого подання безпосереднього керівника порушника. Рішення оформляється наказом.

3.11. Премії (винагорода) нараховуються в останній день періоду, за підсумками якого здійснюється їх нарахування.

3.12. Виплата премій (винагороди) здійснюється в день виплати заробітної плати за другу половину місяця, в якому премія (винагорода) була нарахована.

Висновки

• Система преміювання має базуватися на комплексі показників, досягнення, виконання чи перевиконання яких є основою матеріального стимулювання.
• Зазвичай порядок преміювання працівників встановлюють у Положенні про преміювання, яке є додатком до колективного договору.
• Виплата премії оформляється наказом керівника підприємства.
• У період дії дисциплінарного стягнення працівнику не виплачують премії, які мають заохочувальний характер та належать до складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Річна премія: від нарахування до включення в розрахунок «середньої»

Одним із найприємніших заохочень для працівників є премія за підсумками роботи за рік. Деякі роботодавці радують своїх працівників річною премією (вона ж — річна винагорода, або 13-та зарплата). Назви різні, але суть та сама… Розглянемо умови її виплати працівникам, а також нюанси, які виникають при оподаткуванні та звітуванні. Розберемо подальшу участь річної премії в розрахунку середнього заробітку.

Порядок надання

На відміну від бюджетників, яким річна премія (винагорода) передбачена законами та підзаконними нормативними документами, комерційники вільні в питанні її виплати і на власний розсуд приймають рішення про її надання.

При цьому умови виплати премії (винагороди) за підсумками роботи за рік, а також її розмір установлюють, як правило, у колективному договорі (Положенні про преміювання, яке є додатком до нього).

Якщо ж колдоговір не укладений, то виплату річної премії передбачають у Положенні про оплату праці або в Положенні про преміювання. Також деякі роботодавці прописують це питання у трудовому договорі з працівником (якщо він укладений у письмовій формі).

При встановленні розміру річної премії комерційники не обмежені якимись рамками. Також у внутрішніх нормативних документах вони можуть доволі гнучким способом прописати умови її надання. Наприклад, прив’язати її виплату до наявності фінансових можливостей або до отримання певних фінрезультатів господарської діяльності за рік.

Як правило, річна премія виплачується за календарний рік у січні чи лютому наступного року. Тобто коли підсумки за рік підбито, фінрезультати пораховано.

Отже, кожне підприємство розробляє «під себе» умови надання річної премії, а також її розмір у власних внутрішніх документах.

Оформлюється надання премії за підсумками роботи за рік наказом (розпорядженням) керівника, саме цей документ є підставою для її нарахування.

Оподаткування та звітність

Премія (винагорода) за підсумками робочого року входить до фонду оплати праці у складі інших заохочувальних і компенсаційних виплат (ч. 3 ст. 2 Закону про оплату праці і п.п. 2.3.2 Інструкції № 5). Тому її потрібно оподаткувати та відобразити у звітності за загальними правилами.

Оскільки річна премія нараховується працівникам за результатами роботи за 12 календарних місяців та після спливу такого року, то деякі з них на час її надання можуть бути звільнені. І таких працівників приємності у вигляді річної премії наздоганяють уже після звільнення. Оскільки така премія належить до виплат за відпрацьований час, то при нарахуванні її вже звільненому працівнику з неї потрібно справляти ЄСВ (ч. 2 ст. 7 Закону про ЄСВ). Також вона розцінюється як дохід і підлягає оподаткуванню ПДФО та ВЗ.

Порядок оподаткування та відображення у звітності річної премії працюючого і звільненого працівників дещо відрізняються. Розглянемо ці нюанси в таблиці.

Правила оподаткування і відображення в додатках Податкового розрахунку річної премії, нарахованої у 1 кварталі 2022 року за 2021-й

Показники

Працівник, який продовжує працювати

Звільнений працівник

ЄСВ:

22 % — у загальному випадку, 8,41 % — для осіб з інвалідністю

Загальну суму премії включаємо до того місяця, в якому вона нарахована

Загальну суму премії ділимо на кількість місяців, за які вона нарахована. Базу кожного місяця визначаємо як суму заробітної плати, нарахованої в такому місяці, і розподіленої частини цієї премії

• контроль мінімальної і максимальної бази нарахування

Загальну суму за місяць (зарплата + загальна сума річної премії) порівнюємо з МЗП та максимальною базою нарахування ЄСВ

Отриману суму премії кожного місяця додаємо до бази нарахування кожного місяця та порівнюємо з МЗП* і максимальною базою нарахування ЄСВ, що діяли у відповідних місяцях, на які припала розподілена річна премія

ПДФО, ВЗ:

18 % — для ПДФО, 1,5 % — для ВЗ

Усю нараховану суму премії враховуємо в місяці її фактичного нарахування

Річну премію оподатковуємо в загальній сумі зарплати

Річну премію експрацівнику розцінюємо як інший дохід, а не як зарплату. Оподатковуємо за загальними правилами

Д1

Суму нарахованої премії відображаємо у складі зарплати місяця, в якому вона нарахована, у звітному періоді

На колишнього працівника заповнюємо стільки рядків, за скільки місяців було нараховано премію. При цьому в кожному такому рядку зазначаємо: у графі 19 — (КТН) «1»; у графі 10 — відповідний місяць; графу 14 не заповнюємо; інші графи заповнюємо в загальному порядку

4ДФ

Усю нараховану суму премії показуємо у складі зарплати в місяці її нарахування у звітному кварталі з ознакою доходу «101»

У розділі 1 4ДФ загальну суму річної премії відображаємо в місяці її фактичного нарахування з ознакою доходу «127» у графі 6. Також не забуваємо зазначити дату звільнення у графі 7, навіть якщо звільнення відбулося до початку звітного періоду

* Якщо в минулих періодах роботодавець «дотягував» базу для нарахування ЄСВ до розміру МЗП, то після розподілу річної премії загальний дохід за такий місяць може перевищити МЗП. Тоді доведеться зняти надміру нарахований ЄСВ на додаткову базу, яка була визначена раніше.

Річна премія в розрахунку відпускних

При розрахунку суми відпускних керуємося правилами Порядку № 100 (ср. ). Відповідно до них проводимо обчислення середнього заробітку.

Премії за підсумками роботи за рік включаються до розрахунку середньоденної зарплати, але за особливим алгоритмом.

Премії, нараховані за рік, при розрахунку середньої враховуємо в заробіток місяця їх нарахування та наступних за ним місяців. При цьому кількість місяців урахування буде дорівнювати кількості місяців, за які нарахована премія. Тобто премія, нарахована за рік (назад), ураховується протягом 12 календарних місяців починаючи з місяця її нарахування (вперед).

Для обчислення частини річної премії, яка візьме участь у розрахунку середньої зарплати, потрібно відштовхуватися від трьох показників (див. рис. 1).

Рис 1. Показники для врахування річної премії при обчисленні середньої

Щоб дізнатися, яку суму річної премії (Пр) треба врахувати в кожному з 12 місяців (Пміс), скористаємося формулою:

Пміс = Пр : РДр х РДміс.

Розглянемо на прикладі.

Приклад 1. Працівник підприємства йде у відпустку з 01.02.2022. Розрахунковий період: лютий 2021 року — січень 2022 року. Кожного року на підприємстві нараховують у січні винагороду за підсумками роботи за попередній рік.

До розрахункового періоду увійде частина винагороди, яка була нарахована в січні 2021 року за 2020 рік та враховується в січні — грудні 2021 року, і частина винагороди, яка була нарахована в січні 2022 року за 2021 рік та враховується в січні — грудні 2022 року (див. рис. 2).

Рис. 2. Враховуємо річну винагороду в розрахунку «відпускної» середньої

Як бачите, до розрахунку «відпускної» середньої увійде частина винагороди, яка обчислюється розрахунковим шляхом (див. формулу вище).

Припустимо, що в січні 2022 року працівнику нарахували суму річної винагороди за 2021 рік — 5000 грн. У 2021 році (за 12 місяців) він фактично відпрацював 225 робочих днів, у січні 2022 року — 19 робочих днів. Тоді до виплат розрахункового періоду в січні 2021 року винагорода увійде в сумі:

5000 : 225 х 19 = 422,22 (грн).

Аналогічно враховуємо частину винагороди, яка нарахована в січні 2021 року за 2020 рік у кожному з місяців розрахункового періоду, на які припадає її включення (лютий — грудень 2021 року).

Річна премія в розрахунку «іншої» середньої

Під «іншою» середньою розуміємо середній заробіток, який обчислюється виходячи з двомісячного розрахункового періоду (такий як оплата днів відрядження, донорства, збереження заробітку «солдату» підприємства).

Премія (винагорода) за підсумками роботи за рік, а саме її частина, бере участь у розрахунку «іншої» середньої зарплати, якщо місяці, в яких вона враховується, припали на розрахунковий період. Тобто якщо річна винагорода нарахована в січні 2022 року, то враховуватиметься при обчисленні середньої шляхом додавання до заробітку працівника частини винагороди протягом січня — грудня 2022 року.

Врахування річної премії для розрахунку «НЕвідпускної» середньої відбувається аналогічно до її врахування для розрахунку середньої для відпустки (див. рис. 1). Суму річної премії, яку враховуємо в кожному місяці, визначаємо за формулою, наведеною вище (так само, як і для «відпускної» середньої).

Для наочності розглянемо приклад.

Приклад 2. Працівник підприємства 01.02.2022 (у свій робочий день) здавав кров, і наступний день у нього буде вихідним (за його заявою). Розрахунковий період для обчислення середнього заробітку за день донації і за оплачуваний за середньою вихідний: грудень 2021 року — січень 2022 року. Кожного року на підприємстві нараховують у січні премію за підсумками роботи за попередній рік. У 2021 році — 10000 грн за 2020 рік, у 2022 році — 12000 грн за 2021 рік.

У розрахунку середньої зарплати візьме участь частина річної премії, що була нарахована:

• у січні 2021 року за підсумками 2020 року та враховується в січні — грудні 2021 року. А саме, тільки та частина, що припадає на грудень 2021 року — місяць урахування винагороди, який увійшов до розрахункового періоду;

• у січні 2022 року за підсумками 2021 року та враховується в січні — грудні 2022 року. До розрахункового періоду входить січень 2022 року, і на нього припадає частина річної премії за 2021 рік (див. рис. 3).

Рис. 3. Враховуємо річну винагороду в розрахунку «іншої» середньої

Припустимо, що фактично відпрацьовано працівником у 2020 році 211 робочих днів, а в 2021 році — 225 робочих днів. У грудні 2021 року він відпрацював 22 робочих дні, а в січні 2022 року — 19.

Розрахуємо суми річних премій за умовами прикладу 2, які враховуються в розрахунковому періоді. Частина річної премії за 2020 рік, що враховується у грудні 2021 року, складе:

10000,00 : 211 х 22 = 1042,65 (грн).

Частина річної премії за 2021 рік, що враховується в січні 2022 року, складе:

12000,00 : 225 х 19 = 1013,33 (грн).

Річна премія в розрахунку «лікарняної» і «декретної» середньої

Премія (винагорода) за підсумками роботи за рік включається до розрахунку середньої зарплати для оплати періоду тимчасової непрацездатності та відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, оскільки це зарплатна виплата і на її суму нараховується ЄСВ (абз. 1 п. 3 Порядку № 1266).

Вона включається до розрахунку «лікарняної» і «декретної» середньої зарплати у складі виплат того місяця, в якому вона нарахована, і в тій сумі, в якій нарахована.

Не потрібно включати річну допомогу до розрахунку «лікарняної» і «декретної» середньої в разі, коли в місяці, в якому вона нарахована, немає жодного відпрацьованого дня.

При цьому працівник не працював саме з поважних причин.

У цьому разі з розрахункового періоду виключаємо весь невідпрацьований місяць разом із виплатами, які в ньому нараховані (лист Мінсоцполітики від 13.10.2016 № 334/18/99-16).

Преміювання працівників: поняття, види, порядок

Ця консультація не перевірена досвідченим користувачем. Правова консультація не є офіційним роз’ясненням, носить інформаційний характер та не може безумовно застосовуватися в кожному конкретному випадку.

Зміст

Нормативна база

Що таке премія?

Премія (від латин. praemium – нагорода, винагорода) – грошова сума, що виплачується понад основну заробітну плату, як стимулювання та заохочення за успішну трудову діяльність.

Премія – основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності (преамбула Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівникам малих підприємств, схвалених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.08.2004 року № 186).

Преміювання здійснюється у двох формах:

• преміювання, передбачене системою оплати праці;
• преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

Ст. 2 Закону України «Про оплату праці» визначає структуру заробітної плати, а саме:

• основна заробітна плата;
• додаткова заробітна плата;
• інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Які є види премій?

Враховуючи основні характеристики премій їх можна поділити на такі види:

• Виробничі – виплачуються відповідно до умов преміювання, як правило, працівникам або групі працівників (підрозділам підприємства), які досягли найкращих результатів у праці, причому ця праця має бути пов’язана саме з виробничим процесом.
• За підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік)

В свою чергу виробничі премії можна розділити на такі підвиди:

1. Одноразові – це премії, які передбачаються до нарахування і виплати тільки один раз при виконанні умов преміювання.
2. Багаторазові (за встановленою преміальною системою) це:

• премії, що можуть бути нараховані тільки один раз протягом певного календарного періоду часу у разі виконання умов преміювання саме в цей період часу. Кількість таких календарних тимчасових періодів, на які поширюється преміювання, може бути як обмеженою, так і не обмеженою. Відповідно, кількість можливих нарахувань премій також може бути обмежена або не обмежена. Після закінчення одного календарного періоду, під час якого діє преміювання, настає наступний, як правило, рівний за тривалістю попередньому. Незалежно від досягнутих працівником або групою працівників результатів у попередньому календарному періоді, вони анулюються при настанні нового календарного періоду і відлік починається з нуля;

• премії, що можуть бути нараховані за кожен випадок виконання умов преміювання незалежно від того, скільки таких випадків станеться протягом того або іншого періоду часу.

І одноразові, і багаторазові премії можуть нараховуватися як окремому працівникові (індивідуальні), так і групі працівників (колективні).

Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і за індивідуальної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників для досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Щодо практичного застосування преміювання, то роботодавець може застосовувати преміювання конкретного працівника за особистий його внесок в роботу та/або преміювання працівників окремих відокремлених підрозділів, структурних підрозділів (відділів та департаментів), в тому числі керівників цих підрозділів, чи загалом всіх працівників підприємства. При цьому, конкретний розмір премії доцільно визначати роботодавцю у кожному окремому випадку, а не затверджувати конкретний розмір у колективному договорі чи у його додатках, що надасть більшої гнучкості у визначенні таких виплат.

Що собою являє система преміювання?

В основі організації преміювання лежить розробка положень про преміювання (преміальних систем).

Будь-яка преміальна система включає у себе такі параметри:

• Показники преміювання – показують, які конкретні результати праці стимулюються за допомогою даної системи преміювання.

Показники преміювання повинні бути конкретними, піддаються точному оперативному обліку. В якості показників преміювання для кожної групи працівників повинні вибиратися такі найважливіші показники, на величину яких працівники можуть безпосередньо впливати.

Стимулювання за допомогою системи преміювання поліпшення одних показників виробничої діяльності, може сприяти погіршенню інших важливих показників. Щоб цього не сталося, положення про преміювання має, поряд з показниками преміювання, містити умови преміювання.

• Умови преміювання – певні вимоги, дотримання яких необхідно для отримання премії за виконання показників преміювання.

Умови преміювання можуть бути основними і додатковими.

Основні умови преміювання – це вимоги, при недотриманні яких, премія за виконання показників преміювання взагалі не нараховується.

Додаткові умови преміювання – це вимоги, при недотриманні яких, премія за виконання показників преміювання зменшується на певну величину (зазвичай до 50%).

Кількість показників і умов преміювання не повинно перевищувати двох-трьох. Якщо показників і умов преміювання буде більше, то становище стає малозрозумілим для виконавців, ускладнюються розрахунки по нарахуванню премії, тощо. Непродумані або нечітко сформульовані умови преміювання, неправильно вибрані показники можуть призвести не до позитивних, а до негативних наслідків.

• Шкала преміювання – показує величини показників, за досягнення яких нараховується премія і відповідні їм розміри премій. При преміювання за кількома показниками, коли поліпшення одних показників не може досягатися за рахунок погіршення інших, для кожного показника зазвичай розробляється окрема шкала преміювання;
• Коло премійованих – точне встановлення переліку професій робітників по ділянках і робочих місць, на які поширюється це положення про преміювання. Коло премійованих повинно включати тільки тих працівників, які можуть безпосередньо та істотно впливати на поліпшення показників преміювання;
• Джерело преміювання – зазвичай вказується, з якого фонду виплачується премія.

Порядок призначення та виплати премій

Нині питання преміювання на підприємствах, встановлюються у колективному договорі підприємства. Юридичною основою для цього є норми статті 15 Закону України «Про оплату праці» та статті 97 Кодексу законів про працю України. При цьому мають бути дотримані норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Слід також взяти до уваги, що роботодавець ці питання зобов’язаний вирішувати разом з профспілкою. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці, у тому числі й премій, винагород та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Отже, всі питання щодо преміювання працівників підприємства вирішують самостійно, шляхом розробки Положення про преміювання. Положення про преміювання є складовою частиною діючої системи оплати праці на підприємстві і, як правило, затверджується як додаток до колективного договору. При цьому, як і колективний договір, зазначене Положення має бути узгоджене з профспілковим або іншим, уповноваженим на представництво трудовим колективом, органом, а за його відсутності – представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється дія системи преміювання, показники, конкретні умови, розмір, терміни, а також порядок нарахування премій по кожній категорії працівників.

Таке положення може складатись з наступних основних розділів:

• Загальні положення;
• Умови та порядок виплат премій, доплат та надбавок;
• Порядок визначення розміру виплат, їх перегляду;
• Умови та порядок їх виплати працівникам.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Розмір премії працівників граничними розмірами законодавчо не обмежується.

В установі немає Положення про преміювання? Бувають й такі випадки. Але це не значить, що працівникам не можна виплачувати премії. Так, усіма зарплатними нормативно-правовими документами керівнику установи надано право в межах фонду оплати праці преміювати працівників. Тож, навіть якщо в установі немає Положення про преміювання або про можливість встановлення премій не сказано в колективному договорі, то виробничу премію виплачують за наказом керівника установи. Проте, звісно, краще все ж таки затвердити відповідне положення.

Розмір виробничої премії може обчислюватися будь-яким способом. Наприклад, встановлюватися як відсоткове відношення до певної бази (посадового окладу чи посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг тощо). Також премія може виплачуватися в розмірі середньомісячної зарплати або у фіксованому розмірі.

Колективна премія розподіляється між членами колективу, яким належить виплатити премію. Такий розподіл може здійснюватися з використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ) кожного члена колективу в досягнутому результаті, з урахуванням розміру тарифної ставки, посадового окладу або (та) рівня кваліфікації робітника. Порядок розподілу премії між членами колективу зазначається в Положенні про преміювання і в колективному договорі.

Головне і при розподілі заробітку, і при розподілі премії – це обґрунтоване визначення КТУ, який повинен враховувати не тільки результати праці і особистий внесок працівника в результат роботи колективу, але й особисті здібності працівника.

Розмір премії конкретного працівника залежить від особистого внеску в загальні результати роботи підрозділу, установи.

Наказ про преміювання працівників не потребує погодження з профспілковим комітетом, оскільки розробляється на основі положення, яке профспілковий комітет погоджував.

Преміювання здійснюється відповідно до встановленого Положення про преміювання, за наявності достатньої суми коштів, закладених у кошторисі доходів і видатків, та економії фонду заробітної плати. Зазначена економія може виникнути, зокрема, за наявності вільних вакансій, у разі перебування працівників на лікарняному та у відпустках без збереження заробітної плати, та інших випадках Крім того, враховуючи, що на сьогодні майже всі бюджетні установи здійснюють господарську діяльність з метою виконання доходної та видаткової частини спеціального фонду кошторису, розмір премії також залежить від його наповнення.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, зменшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відміну від доплат та надбавок, не є обов’язковим для підприємства.

Чи можливо позбавити працівника премії?

В Положенні про преміювання мають визначатися виробничі упущення чи інші недоліки в роботі, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним із таких показників може бути порушення працівником трудової дисципліни.

Якщо така норма передбачена Положенням про преміювання, то в разі накладення на працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на премію повністю. У Положенні має бути обумовлено порядок і термін депреміювання працівників.

Згідно зі ст. 151 КЗпП протягом строку дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення. Статтею 143 КЗпП встановлено, що відповідні заходи заохочення визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку або встановлюються у колективному договорі, іншому локальному нормативному акті роботодавця. Наприклад, заходом заохочення є премія до державних і професійних свят або ювілейних дат. Саме такі премії не виплачують протягом строку дисциплінарного стягнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Зазначене не стосується премій, передбачених системою оплати праці, оскільки відповідно до ст. 2 Закону України “Про оплату праці” премія є додатковою зарплатою і пов’язана з виконанням виробничих завдань і функцій.

Отже, премія, передбачена системою оплати праці, не є заходом заохочення і у період дії догани повинна виплачуватись працівникові на загальних підставах, якщо інше не передбачено Положенням про преміювання.

Депреміювання працівників має провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни, що оформлюється наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які спричинили депреміювання.