Як оцінити ефективність працівників з Worksection

OKR (Objectives and Key Results) — практика постановки цілей і ключових результатів. У Google ця практика виглядає так:

1. — співробітник раз на квартал ставить мету і визначає три результати, які сподівається отримати;
2. — наприкінці кварталу співробітник сам оцінює кожен результат;
3. — оцінка 0.6 — 0.7 означає, що досягнута амбітна мета. А ось оцінка в одиницю означає, що співробітник поставив собі занадто легку задачу.

Оцінка роботи колег за методом 360 градусів. Співробітники оцінюють один одного за п’ятибальною шкалою. Бали підсумовують і менеджер виставляє загальну оцінку

Оцінка роботи менеджерів. Анонімний звіт з оцінками виходить раз на півроку. У звіті оцінюють якість комунікації і чіткість поставлених менеджерами цілей.

У Deloitte і Netflix керівники відділів щотижня проводять персональні зустрічі зі співробітниками. На зустрічах аналізують причини успіху або невдачі, оцінюють ефективність роботи. Так, в Deloitte керівник відповідає на питання типу: «Чи хочу я, щоб співробітник залишився в моїй команді?». У Netflix, як і в Google, співробітники також оцінюють один одного за методом 360 градусів.

В агентстві video-performance One2 ефективність співробітників оцінюють за допомогою таких інструментів:

щоденні стендапи. Кожен член команди по черзі розповідає про результати за минулий день, дає обіцянку на поточний день і ділиться проблемами. Щоденний стендап показує, що відбувається в компанії і як зробити роботу ефективніше

ретроспектива. Регулярні зустрічі в Agile-командах, на яких обговорюють робочий процес. З ретроспективою можна зрозуміти, які помилки допустили і як їх виправити — наприклад, як збільшити одночасну кількість завдань в роботі без втрати якості.

У digital-агентстві Volta One ефективність оцінюють за витраченим на задачу часом. Для цього використовують зв’язку інструментів: тайм-трекер і звіти. Витрачений час також важливо для рекламних і PR-агентств, юридичних компаній.

Програми та сервіси для оцінки ефективності та продуктивності праці

Для допомоги в оцінці продуктивності праці можна виділити окрему людину, у якої будуть доступи до всіх задач, звітів та інструментів. В Achiva Network такий фахівець вносить всі задачі з щотижневих meeting з координації співробітників, зазначає, де провалили терміни і хто не взявся за задачу. У Sreda Digital ці функції виконує помічник проектного менеджера. Це допомогло зменшити середній час відповіді клієнту до 15 хвилин і знизити витрати на аккаунтинг.

Для обліку витраченого часу

Toggle — безкоштовний тайм-трекер, який показує витрачений на задачу час. Це зручний інструмент для компаній з погодинною системою оплати. Покопавшись у звітах, можна оцінити вартість аналогічних проектів, продуктивність і ефективність роботи співробітника.
RescueTime — додаток для самооцінки на ПК. Додаток відзначає всі активності і розкидає їх за категоріями: дизайн, бізнес, соцмережі, розваги. В кінці дня можна подивитися статистику і зрозуміти, скільки часу реально витратили на задачу, а скільки — на серфінг в мережі і листування в месенджері.
TeamViz — безкоштовний таймер і менеджер задач з техніки Pomodoro, про яку ми писали в окремій статті.

Для оцінки самим співробітником

Weekdone OKR Software — система для впровадження OKR в компанію. Включає квартальні цілі, щотижневе планування та PPP-звітність.

Mercer Mettl 360view — платформа для збору та аналізу оцінок за методом 360 градусів.

Для обліку співвідношення прострочених і вчасно виконаних задач/запланованих і фактичних витрат

TMetric — тайм-трекер, у якого є дві серйозні переваги: інтеграція з основними таск-менеджерами і можливість визначити прибуток за проектом, вказавши бюджет і витрати на роботу.

Trello — система управління проектами за допомогою канбан-дошок. Через канбан-дошки зручно дивитися, скільки задач в роботі і які з них завершені вчасно.

Worksection — система управління проектами з канбан-дошками, тайм-трекером і діаграмою Ганта. За допомогою автоматичних звітів можна зрозуміти, з чого формується бюджет проекту і у якого співробітника найбільше прострочених завдань. Протестувати систему управління проектами 14 днів безкоштовно можно просто зараз.

4 Інструменти Worksection для оцінки ефективності роботи

Тайм-трекер

Вбудований тайм-трекер покаже, скільки часу витрачено на проект і допоможе спрогнозувати, скільки часу займе виконання типових задач. Якщо ви визначите погодинну ставку в гривнях і доларах, Worksection автоматично підрахує зарплату співробітника.

Звіт

У Worksection звіти створюються автоматично-досить включити фільтри типу кількості завершених завдань або витраченого на проект часу. Так, у Visotsky Consulting створюють щотижневі звіти, за якими дивляться, скільки задач виконали минулого тижня, а скільки провалилися або не завершені вчасно. Отриманий звіт можна експортувати в XLS, щоб вручну підрахувати ROI або маржинальність проекту.

Діаграма Ганта

У діаграмі Ганта зручно планувати задачі і вибудовувати між ними зв’язки. Але за допомогою цього інструменту можна також оцінити продуктивність команди в роботі над проектом. Так, аккаунт-менеджери Vintage Web Production експортують таймлайн проекту в Excel і відправляють клієнту.

Фільтр

Фільтри допомагають не пропустити дедлайни і відстежити завантаження кожного співробітника. Фільтрами користуються в TEBIN і Achiva Network: перші через фільтри перевіряють завантаженість співробітників, другі — дедлайни і кількість завдань у кожного співробітника.

Приклади оцінки ефективності | Найкращі способи взаємодії з вашими працівниками

Чи можете ви назвати кілька прикладів оцінки продуктивності, які ви використовуєте в оцінці ефективності своїх співробітників? Більше компаній намагаються розвивати культуру відкритого спілкування з оцінкою ефективності корпоративна культура точка дотику.

Питання в тому, чи є вони ефективними перевірками ефективності роботи працівників. А що таке робота Приклади оцінювання продуктивності ви можете залишити свій огляд і відгук?

Встановлення оцінки ефективності може бути непростим, оскільки це важлива частина успішного ведення бізнесу. Йдеться не лише про те, щоб поставити прапорці та заповнити форми, а, скоріше, це шанс надати конструктивний зворотній зв’язок і допомогти членам вашої команди рости та розвиватися у своїх ролях.

З чого почати? Що слід включити? І як ви гарантуєте, що ваші оцінки ефективні та значущі? Щоб допомогти вам, ми склали список найкращих прикладів оцінювання продуктивності, які надихають ефективне оцінювання співробітників.

Кращі способи залучення до роботи

Зміст

Приклади оцінювання ефективності | Джерело: Forbes

Що таке оцінка ефективності?

Оцінка ефективності – це оцінка діяльності окремої особи, групи осіб або організації щодо заздалегідь визначених цілей або завдань. Це включає вимірювання, аналіз та оцінку фактичної продуктивності порівняно з очікуваною продуктивністю. Основна мета оцінки ефективності полягає в тому, щоб визначити сильні та слабкі сторони ефективності, забезпечити зворотний зв’язок з окремими особами чи організацією та покращити майбутню продуктивність.

Оцінку ефективності можна проводити за допомогою різних методів, таких як самооцінка, експертна оцінка, оцінка керівника та 360-градусний зворотний зв’язок. Зазвичай це передбачає встановлення цілей продуктивності, збір даних про продуктивність, їх аналіз, надання зворотного зв’язку та створення планів дій для покращення.

Шукаєте інструмент для залучення на роботу?

Використовуйте веселу вікторину на AhaSlides, щоб покращити своє робоче середовище. Зареєструйтеся, щоб пройти безкоштовний тест із бібліотеки шаблонів AhaSlides!

Які переваги проведення оцінки продуктивності?

Оцінка ефективності є важливим компонентом управління ефективністю і використовується організаціями для покращення продуктивності співробітників, визначення потреб у навчанні, винагороди високоефективних осіб і прийняття обґрунтованих рішень щодо просування по службі, переміщення та звільнення.

Приклади оцінки ефективності: що можна і що не можна робити

Ефективна оцінка ефективності — це безперервний процес, який вимагає постійного спілкування, співпраці та зворотного зв’язку між менеджерами та співробітниками.

До Нехай оцінка буде надихаючою, конструктивною та безболісною, є кілька важливих принципів, про які роботодавці повинні турбуватися огляди та оцінки наступним чином:

Приклади оцінювання ефективності – 5 дос

• Встановіть чіткі та конкретні цілі та очікування для співробітників.
• Надавайте регулярні та своєчасні відгуки співробітникам про їхню роботу.
• Використовуйте об’єктивні та вимірні критерії для оцінки продуктивності.
• Надавайте працівникам можливість покращити свою продуктивність шляхом навчання та розвитку.
• Відзначайте та винагороджуйте високоефективних співробітників.

Приклади оцінки ефективності – 5 заборон

• Не покладайтеся на особисті упередження чи суб’єктивні думки під час оцінки продуктивності.
• Не порівнюйте співробітників один з одним, оскільки це може створити непотрібну конкуренцію та напругу.
• Не чекайте кінця року, щоб надіслати відгук. Регулярний зворотний зв’язок є важливою умовою для покращення продуктивності.
• Не зосереджуйтеся лише на негативних аспектах продуктивності. Також визнайте та відзначте успіхи.
• Не давайте обіцянок і не давайте гарантій про підвищення або бонуси на основі оцінки ефективності, оскільки це може створити нереалістичні очікування.

Приклади оцінювання ефективності | Джерело: Asana

Які 11 найкращих прикладів критеріїв оцінки ефективності?

Під час процесу оцінювання ефективності існують стандарти та критерії, які керування командою щоб ваші шаблони оцінки ефективності виглядали професійно:

• Якість роботи: Оцініть якість роботи співробітника, точність і увагу до деталей.
• Продуктивність: оцініть здатність працівника дотримуватись термінів і ефективно виконувати завдання.
• Присутність: розгляньте причини відсутності та пам’ятайте про будь-які умови, які можуть бути необхідними для працівників з обмеженими можливостями чи захворюваннями.
• Ініціатива: оцініть готовність співробітника взяти на себе нові завдання та обов’язки без підказок.
• Комунікація: оцініть здатність співробітника ефективно спілкуватися з колегами та клієнтами.
• Адаптивність: оцініть здатність працівника пристосовуватися до мінливих обставин і працювати в швидкоплинному середовищі.
• Робота в команді: Оцініть здатність співробітника працювати разом з іншими та сприяти створенню позитивної командної атмосфери.
• Лідерство: оцініть лідерські здібності співробітника, включаючи його здатність мотивувати та надихати інших.
• Обслуговування клієнтів: оцініть здатність співробітника надавати відмінне обслуговування клієнтів і задовольняти потреби клієнтів.
• Вирішення проблем: оцініть здатність працівника виявляти та ефективно вирішувати проблеми.
• Професіоналізм: оцініть професійну поведінку працівника, включаючи його зовнішній вигляд, пунктуальність і загальну поведінку на робочому місці.

50 прикладів оцінки ефективності роботи

На основі наведених вище критеріїв можна розробити більш детальні фрази оцінки ефективності роботи. Ось список із 50 прикладів продуктивності та фраз, які можна використовувати для зворотного зв’язку зі своїми співробітниками.

Приклади оцінки продуктивності та фрази про відвідуваність

1. Стабільно приходить вчасно і готовий до роботи.
2. Підтримує високий рівень відвідуваності з мінімальними пропусками або запізненнями.
3. Надійний і надійний з точки зору відвідуваності, рідко пропускає роботу або запізнюється.
4. Демонструє рішучу прихильність до регулярного та своєчасного відвідування роботи.
5. Має послужний список відмінної відвідуваності та пунктуальності.
6. Серйозно ставиться до політики відвідування та дотримується встановлених інструкцій.
7. Демонструє гнучкість і здатність до адаптації в управлінні роботою та особистими зобов’язаннями для забезпечення відвідуваності.
8. Завчасно інформує колег і керівництво про будь-які потенційні проблеми з відвідуваністю.
9. Сумлінно керує лікарняними та іншими відпустками, беручи лише необхідне та дотримуючись встановленої політики.
10. Зберігає позитивний настрій, навіть коли має справу з проблемами або зривами, пов’язаними з відвідуваністю.

Приклади оцінки ефективності та фрази щодо якості роботи

1. Робить високоякісну роботу, яка відповідає або перевершує очікування.
2. Постійно виконує точні та безпомилкові роботи.
3. Приділяє велику увагу деталям і пишається тим, що виконує якісну роботу.
4. Приділяє велику увагу виконанню роботи, яка відповідає встановленим стандартам або перевищує їх.
5. Бере на себе відповідальність за виконання завдань і постійно створює якісні результати.
6. Прагне до досконалості в усіх аспектах роботи, приділяючи значну увагу якості.
7. Має тверде зобов’язання виконувати роботу найвищої якості.
8. Демонструє сильну здатність виконувати ефективну та ефективну роботу.
9. Застосовує активний підхід до покращення якості роботи, шукає відгуки та вносить необхідні зміни.
10. Старанно працює над тим, щоб уся виконана робота була найвищої якості.

Приклади оцінки продуктивності та фрази щодо співпраці та командної роботи

1. Активно сприяє роботі команди, обмінюючись ідеями та досвідом для досягнення спільних цілей.
2. Будує міцні робочі відносини з колегами, встановлюючи довіру та взаємну повагу.
3. Постійно демонструє спільний підхід до вирішення проблем, шукаючи коментарів і відгуків від членів команди.
4. Зберігає позитивний настрій і добре співпрацює з колегами з різних професій і точок зору.
5. Виявляє готовність слухати інших і враховувати їхні точки зору, навіть якщо вони відрізняються від їхніх власних.
6. Застосовує проактивний підхід до підтримки членів команди та надання допомоги, коли це необхідно.
7. Демонструє сильні комунікативні навички, тримає колег в курсі та залучає їх до проектів і завдань.
8. Володіє навичками вирішення конфліктів і ефективно працює над вирішенням будь-яких міжособистісних проблем у команді.
9. Бере активну участь у просуванні позитивної командної культури, вихованні почуття товариства та спільної мети.
10. Відкритий до відгуків і конструктивної критики, використовуючи це для постійного вдосконалення своїх навичок співпраці та підходу.

Приклади оцінювання ефективності | Джерело: Shutterstock

Приклади оцінки продуктивності та фрази щодо трудової етики

1. Постійно демонструє сильну трудову етику, постійно перевершуючи очікування.
2. Пишається своєю роботою та підходить до виконання всіх завдань з високим рівнем відданості та відданості.
3. Є високонадійним і надійним, постійно дотримується термінів і перевищує очікування.
4. Зберігає позитивний настрій, навіть перед обличчям складних завдань або невдач.
5. Виявляє готовність взяти на себе додаткові обов’язки та зробити все можливе, щоб підтримати команду.
6. Демонструє сильне почуття відповідальності, бере на себе відповідальність за свою роботу та проактивний у виявленні та вирішенні проблем.
7. Підтримує високий рівень професіоналізму у всіх взаємодіях з колегами, клієнтами та клієнтами.
8. Постійно відповідає або перевищує очікування щодо продуктивності, виробляючи високоякісну роботу з мінімальними помилками або переробками.
9. Підтримує міцний баланс між роботою та особистим життям, збалансовуючи особисті та професійні обов’язки, щоб забезпечити довгостроковий успіх і задоволення.
10. Демонструє прагнення до безперервного навчання та розвитку, шукаючи можливості для розширення своїх навичок та знань.

Приклади оцінки продуктивності та фрази про лідерство

1. Демонструє сильні лідерські навички, надихаючи та мотивуючи членів команди досягати найкращих результатів.
2. Бере на себе відповідальність за продуктивність команди, встановлюючи чіткі очікування та притягаючи членів команди до відповідальності за їхню роботу.
3. Відображає чітке бачення команди, узгоджуючи цілі та стратегії з цілями організації.
4. Ефективно спілкується з членами команди, тримаючи їх у курсі та залучаючи до проектів та ініціатив.
5. Виявляє сильні навички прийняття рішень, прийняття обґрунтованих і продуманих рішень, які приносять користь команді та організації.
6. Володіє навичками вирішення конфліктів та ефективного вирішення міжособистісних проблем у команді.
7. Забезпечує конструктивний зворотний зв’язок і дає вказівки членам команди, допомагаючи їм вдосконалювати свої навички та досягати професійних цілей.
8. Відкритий до відгуків і конструктивної критики, використовуючи це для постійного вдосконалення своїх лідерських навичок і підходу.
9. Подає приклад, постійно демонструючи сильну трудову етику та прагнення досконалості.
10. Демонструє прагнення до безперервного навчання та розвитку, шукаючи можливості для розширення своїх лідерських навичок і знань.

Bottom Line

Це добре, щоб ваш огляд був якомога менш болючим, але зло є необхідним елементом продуктивної оцінки продуктивності. І щоразу, коли ви збираєтеся опублікувати свій відгук і залишити відгук, переконайтеся, що ви висвітлюєте сфери, в яких працівник найкращий, а також сфери, де вони, можливо, потребують вдосконалення, і пропонуйте керівництво та підтримку, щоб допомогти їм продовжувати просуватися по кар’єрному шляху .

Ви шукаєте приклади оцінки ефективності? Перевірити AhaSlides ‘ добре продумане опитування та відгуки Шаблони зразу.

Ефектно та ефективно. Як оцінити персонал методом Performance Review?

Уявімо собі ситуацію: співробітник пропрацював в компанії певний час і хотів би обговорити кар’єрні можливості. Або керівництво хотіло б перевірити ефективність команди за певний період. У таких випадках компанія повинна провести Performance Review співробітника – оцінити прояв професійних якостей в роботі, ефективність виконання завдань і потенціал для просування по кар’єрних сходах, обговорити розуміння ролі в команді, дати конструктивний фідбек й допомогти з постановкою і досягненням цілей.

Саме для цього придумана практика впровадження performance review, щоб оцінити ефективність у великих компаніях. Перфоманс рев’ю відноситься до найбільш популярних методів оцінки персоналу, а частота і глибина цієї перевірки залежить від розмірів компанії, а також її цілей.

Метод Performance Review – що це?

Для початку визначимося, з чим маємо справу:

Performance Review (від англ. «Огляд продуктивності») – це метод оцінювання праці за конкретний відрізок часу, який визначає сильні та слабкі сторони співробітника, дає зворотній зв’язок від керівництва та колег і пропонує допомогу у постановці цілей для майбутнього професійного розвитку. Процес рев’ю проходить тет-а-тет між менеджером і працівником.

Чому цей підхід такий популярний?

• Він використовує оцінку 180° або 360°, частиною якої є самооцінка співробітником заявлених ним робочих якостей (компетенцій), а також оцінка з боку лінійного менеджера та колег. У результаті людина отримує найбільш об’єктивну картину прояву своїх навичок на роботі.
• Це найбільш простий і об’єктивний спосіб прояснити зі співробітником його сильні та слабкі сторони, обговорити закриті та незакриті цілі та завдання та поставити цілі на наступний період.
• Якщо у співробітника є побажання з кар’єрного розвитку або підвищення компенсації за роботу, перформанс рев’ю допоможе без упереджень прийняти зважене рішення щодо просування по кар’єрних сходах.
• Нарешті, це відкритий спосіб комунікації зі співробітниками, який позитивно впливає на імідж роботодавця.

Які критерії враховуються під час оцінювання співробітника?

На рев’ю оцінюють корпоративні та професійні компетенції. При цьому, розглядають компетенції, які безпосередньо потрібні для займаної посади, але також і, так звані, soft skills: чи був він найкращий у комунікації з клієнтами, самостійно чи вирішував виникаючі проблеми, зміг креативно підійти до завдання, і т.д. Усе це можна описати, додати індикатори – основні характеристики, які допомагають зрозуміти, як оцінити компетенцію – і отримати вимір тієї ж комунікативності або автономності в числовому значенні. І це – одна з переваг об’єктивного Performance Review.

Рев’ю також оцінює потенціал співробітника в рамках поточних можливостей на займаній посаді. Як він розкривається, проявляє себе і чи може претендувати на просування? Оцінка потенціалу важлива для визначення активних і залучених гравців-співробітників, яких можна виховати всередині команди і виростити для високих посад.

З іншого боку, оцінюється ефективність на робочому місці. Вона потрібна для обчислення найпродуктивніших співробітників, але з іншого боку допомагає визначити, в якому департаменті не вистачає рук, щоб справлятися із завданнями. Для цього необхідно проаналізувати три складові ефективності:

• закриття робочих цілей (OKR)
• продуктивність на робочому місці та вирішення повсякденних завдань
• досягнення і внесок в розвиток компанії за період

Для чого потрібен перфоманс рев’ю?

По-перше, регулярне проведення оцінки – це можливість для члена команди показати себе, проговорити з керівництвом особисті успіхи, обговорити справедливу винагороду у вигляді перегляду зарплати, якщо це доречно.

По-друге, метод вигідний і компанії. Перфоманс рев’ю допомагає визначити сильні та слабкі місця в команді, відстежити ефективність співробітників і їх спад, зрозуміти, що впливає на колектив. А лінійним менеджерам такий підхід потрібен, щоб докладно і аргументовано впливати на кар’єрний шлях підлеглих. Якщо на руках є числове підтвердження того, що співробітник не справляється з обов’язками, йому набагато простіше пояснити це, пред’явивши факти і цифри. Плюсом перфомансу є його прозорість – все відкрито, оцінювання проходить чесно, цілі та статуси завдань легко відслідковуються так, що у співробітника не залишається претензій до керівництва.

Які етапи проведення Performance Review?

Як ми вже визначилися, сторони в цьому процесі дві – менеджер і співробітник компанії. Кожен з них готується поетапно. Менеджеру необхідно:

Визначитися з компетенціями для оцінювання за період

Вибрати, які компетенції будемо оцінювати, і позначити індикатори для оцінки. Наприклад, якщо ми вибираємо компетенцію “Комунікабельність”, то індикаторами високої оцінки будуть бажання брати на себе відповідальність за спілкування з клієнтами та колегами, вміння вибудувати логічний діалог, уміння переконувати та схиляти клієнта на свою сторону, вміння заручитися підтримкою, вислухати і т. д.

Компетенціями можуть виступати:

• Рівень знань продукту або послуги
• Ведення комунікацій усередині команди / з зовнішніми замовниками або клієнтами
• Залученість у командну роботу
• Бажання брати відповідальність
• Тайм менеджмент
• Управління конфліктами
• Адаптованість

Зібрати показники продуктивності

• KPI (від англ. «Ключові показники») – кількісна оцінка виконаної роботи в залежності від обсягу завдань і часу, на нього витраченого. Кі-пі-ай, як їх ще називають, можуть бути різними в залежності від посади – кількість прописаних сценаріїв, постів для соціальних мереж, запущених рекламних кампаній і т.д.
• OKR (від англ. «Об’єктивні ключові результати») – вузькоспеціалізований маркер виконаної роботи в залежності від впливу її на кінцеву мету компанії. Наприклад, гейм-розробникам було поставлено завдання вивести гру в топ-10 за кількістю завантажень на Apple Store. Якщо співробітник вклався в цю мету, його OKR буде вище. Постановка цілей OKR обговорюється на зустрічах 1-on-1 з лінійним керівником, який допомагає визначити найбільш важливі з них.
• Звіт про виконану роботу запитується у співробітника, який аналізує свої завдання за період і передає менеджеру результати перед зустріччю.

Провести оцінку діяльності

Оцінка співробітника може проводитися за методами 180 і 360 градусів. У першому випадку людина оцінює сама себе, і за такими ж критеріями його оцінює лінійний керівник. У другому – підключаються ще й колеги. На прикладі оцінки 180 градусів розглянемо процедуру:

• для складання опитування для співробітника, створюємо питання за обраними вище компетенціями. Якщо співробітник проявляє себе з кращого боку, йому ставиться висока оцінка. Якщо ж він неактивний, оцінка буде нижчою. Зазвичай використовується шкала від 1 до 5, де 1 – негативний результат, 5 – позитивний.
• додаємо питання з ефективності і потенціалу на робочому місці. Для оцінки цих показників використовуємо закриті за період завдання, виконаний план минулих 1-on-1 та інші ресурси співробітника.
• готове опитування передаємо співробітнику для самооцінки. Паралельно з тими ж критеріями співробітника оцінює його керівник.

Такий цикл оцінки можна проводити за допомогою автоматизованих програм, які допомагають створити питання, додати компетенції для оцінки і відправити співробітникам опитування вчасно. До того ж, відразу після закінчення циклу оцінки, програма автоматично дозволяє призначити підсумковий 1-on-1 з менеджером.

Підготуватися до розмови зі співробітником

Перед 1-on-1 зустріччю керівник повинен проаналізувати збіги та відмінності в результатах оцінки співробітника, переглянути попередні зустрічі 1-on-1 і ще раз перевірити, чи досяг співробітник поставлених цілей, які чинники могли перешкодити йому це зробити. Також для результативної зустрічі готується попередній план обговорення.

Зустріч зі співробітником

На зустрічі співробітник і менеджер аналізують показники за минулий період, обговорюють оцінку за компетенціями, дивляться на виконані завдання і спільно ставлять нові цілі. Керівництво обов’язково має проявити ініціативу в розстановці пріоритетів – так людині простіше буде зрозуміти, на чому сфокусуватися в першу чергу, і оцінити рівень готовності. Але нерідко цей момент не беруть до уваги – і дарма. Які ж ще бувають помилки в performance review?

Що варто і чого не варто робити на перформанс рев’ю

Помилки під час оцінювання ефективності – які бувають, і як уникнути?

Перша і найбільша помилка під час проведення Performance Review, з якою стикаються учасники процесу – перебільшення або применшення своїх заслуг. Так влаштована психіка – ми будь-яке визнання провини або помилки приймаємо як негатив, який може вплинути на ставлення керівництва або навіть на рівень оплати праці. Тому перед оцінкою менеджер повинен чітко розставити пріоритети – все, що буде оцінюватися, розглянемо тільки в контексті майбутнього зростання в компанії. Хочете розвиватися? Оцінюйте себе тверезо та вільно приймайте критику колективу, якщо вона конструктивна.

Що ще повинні враховувати з точки зору оцінювання?

• Уникати критики без прикладів і фактів
• Перестати порівнювати співробітників і їх досягнення
• Пускати чи підтримувати чутки в компанії
• Повторюватися і використовувати аргументи, які вже були сказані
• Уникати слів «завжди» і «ніколи», оскільки це нівелює визнання помилок або роботу над собою
• Уникати фрази «потрібно більше часу», тому що для будь-якого завдання учасники чітко промовляють рамки виконання; якщо ж співробітник скаржиться на те, що йому банально не вистачило часу, це можуть розцінити, як спроби виправдатися

Що робити після перформанс рев’ю?

Після розмови потрібно обов’язково зафіксувати домовленості, які обговорили, щоб у компанії та у співробітника було однакове розуміння ситуації. Важливо прописати цілі, які спільно поставили – і обов’язково назначити наступну зустріч. Загалом, потрібно невеликий follow-up, висновки, які висилаються співробітнику щоб уникнути непорозумінь. Іноді про нього забувають, тому завдання менеджера – простежити за письмовим підтвердженням підсумків бесіди.

Різниця між старими методами оцінки та методом перформанс рев’ю

Плюси і мінуси проведення Performance Review

Загальна користь від методу

Такий тип оцінювання – хороший метод управління відразу результативністю, мотивацією і розвитком своїх підлеглих. Великою його перевагою є оцінка співробітника відразу з декількох сторін – самооцінка, думка колег і думка менеджера. А отримані графіки з оцінювання і коефіцієнти результативності компанія може використовувати для підведення проміжних і підсумкових результатів року. І, звичайно, потрібно пам’ятати про особливість Performance Review – це тільки один з методів, щоб підрахувати ефективність, але саме він допомагає не втратити успіхи важливих для компанії талантів, ростити їх і просувати по кар’єрних сходах.

Ось ще кілька плюсів для обох сторін:

• Поділ відповідальності в процесі відкритого зворотного зв’язку
• Визнання успіхів і відповідну винагороду
• Узгодження індивідуальних завдань і складання Development Plan – плану розвитку співробітника
• Роз’яснення очікувань і завдань
• Удосконалення комунікації та підвищення лояльності

А чи є мінуси?

Якщо вже ми заговорили про рейтинги, які впливають на підсумки року і можливість попросити прибавку до окладу, потрібно згадати, що вони не завжди бувають об’єктивними. Ось мінуси оцінювання:

• менеджмент концентрується на кількісних, а не якісних результатах
• погано прописані KPI, OKR і цілі розвитку негативно впливають на розуміння людиною його ролі завдань і в результаті складання рейтингів для перфоманс рев’ю може бути занадто суб’єктивним і не відповідати правді
• погано опрацьовані опитувальники для оцінки 180° або 360° погіршать ситуацію

Напрошується висновок – працювати в першу чергу над об’єктивними показниками для складання анкет персоналу і менеджеру, який проводить оцінювання.

Автоматизуємо проведення рев’ю за допомогою HRM-платформ

До інструментів проведення оцінювання можна віднести:

• програми, які допомагають налагодити комунікацію: Google Meetings, Google Calendar, індивідуальні листи з нагадуванням про зустрічі та ін.
• програми з постановки завдань: Trello, Todoist, Evernote
• опитувальники і анкети для зворотного зв’язку

Проблема тут в тому, що в процесі роботи та підготовки до рев’ю навіть самі ретельні менеджери можуть забути про нехай і незначний нюанс, який в підсумку вплине на взаєморозуміння між ним і підопічним. Як результат – помилки в комунікації, погана постановка цілей та ефективність.

Зібрати завдання воєдино може платформа для HRM-завдань, якщо вона передбачає можливість проводити рев’ю персоналу. Наприклад, модуль PeoplePerform дозволяє:

• складати графік зустрічей 1-on-1, відразу призначати необхідні завдання на зустрічі і контролювати її підсумки

Так виглядає картка зустрічі по кожному співробітнику в PeoplePerform

• прописати OKR і розставити пріоритети за цілями аж до дати їх виконання. Так у всіх буде наочне бачення, з чим треба працювати – і набагато менше питань про дедлайни
• створити цикл оцінки співробітників за методом 180° з можливістю додавати питання з професійних компетенцій, оцінки ефективності і потенціалу. Співробітник оцінить свої навички, а його лінійний менеджер – навички підлеглого. Система проаналізує відповіді та зведе їх в зручний графік для порівняння.

Результати оцінки 180 градусів в PeoplePerform

• після проведення циклу оцінки співробітник потрапляє в один із блоків матриці 9 boxes, і керівництво може подивитися, до якої категорії розвитку потенціалу та яка його ефективність.

Матриця 9 boxes в PeoplePerform

Компанії, які використовують метод перформанс рев’ю в роботі

Adobe

Метод оцінювання в компанії Adobe використовується з 2012 року, більш того – компанія використовує процеси автоматизації, щоб полегшити комунікацію з працівниками. За дев’ять років компанія прорахувала, що за допомогою рев’ю зберегла понад 100 тисяч робочих годин, які співробітники витрачали на прояснення завдань або заповнення зайвих брифів. Показники лояльності після початку використання HRM-платформ виросли на 10%.

Google

Гігант на ринку праці Google до оцінювання співробітників підходить дуже детально – компанія ввела в рев’ю додатковий рівень, який отримав назву «калібрування». Після того як менеджер складає попередній рейтинг співробітника, грунтуючись на шкалі від «потребує поліпшення» до «перевершує очікування», він збирає фокус-групу, яка розглядає індивідуальні показники та знижує рівень суб’єктивності рейтингу.

General Electric

Досвід проведення перформанс рев’ю в цій компанії бере початок ще в 1979, і, за словами керівництва, став вже певним ритуалом. За стільки років компанія розробила цілий додаток комунікації з персоналом – він допомагає збирати щоденні відгуки робочих процесів і навіть дозволяє збирати «плюшки» за активність, які потім можна перевести в додатковий показник мотивації та підвищувати ефективність.

Застосування Performance Review, на нашу скромну думку, – один із найбільш комплексних способів оцінки співробітника не тільки кількісно, але й ідейно. А ідея проста – допомогти зрозуміти, що оцінка потрібна заради розвитку професійних якостей. Так, що при дотриманні всіх правил гри, хто ж відмовиться «прокачати» свої навички та довести, що саме він впливає на успіх всієї компанії?

Якщо Ви зацікавлені в автоматизації процесу для того, щоб оцінити ефективність співробітників, скористайтеся безкоштовним пробним періодом протягом перших 14-ти днів – просто зареєструйтеся на сайті компанії і отримаєте можливість протестувати потрібні функції.