Мотивація співробітників — як підвищити мотивацію персоналу: 7 практичних порад + 5 головних помилок при підвищенні мотивації працівників в організації

Які основні принципи і підходи підвищення мотивації співробітників організації? Які способи використовуються для підвищення мотивації? Які бувають помилки при розробці системи мотивації?

Бути керівником на вищому рівні не так вже просто. У командира на виробництві, роздає лише доручення і штрафи, не затримуються висококваліфіковані фахівці. Як зробити, щоб підлеглі отримували від роботи моральне задоволення і не дивилися в сторону конкуруючих фірм?

Проблеми мотивації і їх рішення ми розглянемо в нашій новій статті. З вами бізнес-журнал і постійний автор публікацій Ганна Медведєва.

В кінці статті ви знайдете огляд помилок, які допускаються при розробці та впровадженні систем мотивації. Читайте і попереджайте промахи в управлінні у своїй організації.

1. Для чого необхідна мотивація співробітників?
2. Які існують способи підвищення мотивації співробітників — 3 основних способи
   • Спосіб 1. Матеріальне заохочення
   • Спосіб 2. Нематеріальне заохочення
   • Спосіб 3. Застосування санкцій
3. Як підвищити мотивацію співробітників — 7 простих порад
   • Порада 1. Запитуйте у співробітників про результати їх роботи
   • Порада 2. Підсильте взаємодію з підлеглими
   • Порада 3. Формулюйте доручення співробітникам максимально чітко
   • Порада 4. Створіть банк ідей
   • Порада 5. Мотивуйте знаннями
   • Порада 6. Надайте співробітникам позаплановий відпочинок
   • Порада 7. Заохочуйте працівників матеріально
4. Допомога у підвищенні мотивації співробітників огляд ТОП-3 компаній з надання послуг
5. Які бувають помилки при підвищенні мотивації співробітників — 5 головних помилок
   • Помилка 1. Покарання рублем
   • Помилка 3. Надмірна увага до окремим співробітникам
   • Помилка 4. Небажання навчати співробітників
   • Помилка 5. Непрозорість системи оплати праці
6. Висновок

1. Для чого необхідна мотивація співробітників?

Новий співробітник в колективі зазвичай сповнений ідей та ентузіазму. Цим він відрізняється від основної маси працівників, які вже не так завзято виконують свої службові обов’язки. Але через деякий час новачок зливається із загальною масою співробітників і теж стає більш пасивним.

Таке положення справ типово для більшості підприємстві. Це і змушує керівництво замислитися про те, що співробітникам потрібен якийсь стимул, сподвигающий їх на активність, позитив і саморозвиток. Тому в установах, зацікавлених у підвищенні доходів і продуктивності, впроваджують систему мотивації.

Мотивація співробітників — це внутрішня потреба працівників якісно і ефективно виконувати свої робочі обов’язки, а також створення для них умов, що викликають цю потребу.

Правильна система мотивації, тобто та, яка дає результати, передбачає поєднання двох видів мотивації колективної і особистої.

Чудово, коли колектив стає командою однодумців, які дружно йдуть до єдиної мети, і кожен при цьому цю саму мету усвідомлює. Але ніякі глобальні цілі не надихають так, як особисті.

І якщо керівництву вдається вникнути в систему потреб своїх підлеглих і гармонійно пов’язати особисту мотивацію з колективною, то можна сказати, що позитивний результат гарантований.

Надихати своїх співробітників — одна з головних місій хорошого керівника. Адже якщо він стане лідером не лише за посадою, але і завдяки особистим якостям, колектив буде йти за ним і підкорювати будь-які трудові вершини. Гнучкий підхід до справи завжди виграє.

Багато хто задасть питання: а що робити з відвертими лайдаками? Яких не мотивуєш ніякими благами і єдина мета яких отримувати зарплату за присутність на робочому місці?

Грамотні керівники просто позбавляються від таких. Так, це жорстко, але головна небезпека дармоїдів не в тому, що вони отримують зарплату ні за що. І навіть не в тому, що їх роботу доводиться понаднормово виконувати іншим співробітникам.

Головна небезпека нероб — це демотивація всього колективу. Один такий елемент здатний «заразити» апатією і звести нанівець мотивацію всієї команди.

Стаття «Мотивація персоналу в організації» розкриє для вас та інші аспекти цього питання.

2. Які існують способи підвищення мотивації співробітників — 3 основних способи

Всі відомі способи мотивації співробітників діляться на 3 групи. Більш докладно про них ви можете прочитати в публікації «Методи мотивації персоналу».

Тут ми коротко розповімо про кожного.

Спосіб 1. Матеріальне заохочення

Видів матеріального заохочення існує два. Таблиця наочно продемонструє вам їх суть.

Види матеріального заохочення працівників:

чи Варто говорити про те, що матеріальне заохочення найвідчутніший і сильний вид мотивації.

Спосіб 2. Нематеріальне заохочення

Як підвищити мотивацію за допомогою нематеріального винагороди?

Для цього також є різні способи:

• зміна робочого графіка на вигідну для працівників;
• загальноорганізаційні заходи;
• церемонії визнання;
• зміна статусу працівника;
• зміна робочого місця і т. д.

Головна мета нематеріального заохочення підвищити зацікавленість і задоволеність роботою, використовуючи інтелектуальні та моральні стимули. А також додати позитиву у робочі будні.

З цієї теми читайте нашу статтю «Нематеріальна мотивація персоналу».

Спосіб 3. Застосування санкцій

Це так звана негативна мотивація. Тобто система покарань.

Форми негативної мотивації:

• штрафи;
• позбавлення статусу;
• громадський осуд;
• в особливих випадках кримінальна відповідальність і ін

Такі методи мотивації співробітників бувають дієвими, але тільки в певних випадках. І застосовувати їх потрібно відразу ж після здійснення небажаних дій.

Самий розумний варіант двостороння мотивація, тобто поєднання покарань з заохоченнями. Причому заохочення повинні виступати як первинний фактор, а покарання — як вторинний.

3. Як підвищити мотивацію співробітників — 7 простих порад

Система мотивації співробітників різнопланова і багато в чому залежить від специфіки підприємства.

Ми ж вибрали універсальні інструменти і принципи, які стануть в нагоді будь-якому керівнику і будуть доречні в будь-якому колективі.

Порада 1. Запитуйте у співробітників про результати їх роботи

Це зовсім не означає тотальний контроль діяльності кожного працівника. Звичайно, якась ступінь контролю тут присутній, але головна мета в іншому. Такий прийом необхідний у першу чергу для внутрішньої зібраності співробітників.

Далеко не кожен буде в кінці робочого дня підраховувати, наприклад, число дзвінків і те, скільки з них були результативними. Якщо ж цим почне цікавитися керівник, рівень самоинформированности співробітника зросте, як і внутрішня мотивація після наочного аналізу власних досягнень.

Доповнить цю тему інформація зі статті «Мотивація персоналу».

Порада 2. Підсильте взаємодію з підлеглими

Це необхідно, щоб відстежити ступінь зацікавленості працівників у результатах праці. Основна частина керівників має невиразне уявлення про рівень мотивації в своєму колективі або не має його взагалі. Заповнюється цей пробіл звичайним спілкуванням з колективом.

На заздалегідь запланованих зустрічах обговорюйте не лише робочі моменти і плани на майбутнє. Постарайтеся вникнути в те, що важливо для співробітників зараз, що рухає кожним і що перешкоджає прогресу.

В ході детальних розмов співробітники переконуються в тому, що керівництво цікавиться життям своїх підлеглих, а керівник отримує важливу інформацію про мотивації своїх працівників.

Порада 3. Формулюйте доручення співробітникам максимально чітко

Це ж відноситься і до системи винагород. Чим конкретніше сформульовано запит, тим точніше будуть результати.

Кожному співробітнику необхідно знати:

• що він робить;
• навіщо він це робить;
• за який термін він повинен це зробити;
• що він за це отримає.

багато В чому завдяки конкретику система мотивації співробітників стає успішною.

Порада 4. Створіть банк ідей

У цьому вам допоможуть самі співробітники. У багатьох з них в ході трудової діяльності з’являються цікаві та корисні думки, які інколи корисно втілювати на практиці. Головне — це вміти вислухати і знайти раціональне зерно навіть в самих незвичайних і, на перший погляд, безперспективних ідеях.

Щоб створити банк ідей, заведіть окремий блокнот або файл (кому як зручніше) і фіксуйте в ньому всі ідеї співробітників. Зробіть це, і ви переконаєтеся, що більшість ваших колег володіє неабияким розумом і фантазією, а багато — і почуттям гумору.

Порада 5. Мотивуйте знаннями

Кожен працівник, який налаштований на кар’єрне зростання, прагне і до навчання. Людина, що опинився на своєму місці, з цікавістю і задоволенням здобуває нові навички у своїй професійній сфері. Тому мотивація знаннями — дуже потужний важіль для самовдосконалення.

Додамо невеликий нюанс. Надавайте можливість отримання нових знань, які знадобляться співробітникові саме на вашому виробництві. Інакше можна підготувати фахівця для кого-небудь іншого.

У продовження цієї теми читайте іншу статтю нашого сайту «Види мотивації персоналу».

Порада 6. Надайте співробітникам позаплановий відпочинок

Варіації такого заохочення різноманітні. За певні досягнення працівники отримують додатковий відпочинок у вигляді відгулу або, наприклад, можливість у визначені дні приходити на роботу пізніше або йти трохи раніше.

Приклад

В компанії з продажу канцтоварів ввели облік товару, проданого за тиждень. Кожну п’ятницю ввечері робиться звіт з продажів.

За підсумками звіту обчислюється самий активний менеджер продажів. В якості бонусу за успіхи він отримує право в майбутній понеділок вийти на роботу не з ранку, а з другої половини дня.

Така мотивація співробітників дуже актуальна, наприклад, для молодих фахівців.

Порада 7. Заохочуйте працівників матеріально

Про грошові винагороди ми вже розповідали вище. Тут варто окремо сказати про нарахування річних премій. Такі бонуси вельми важливі для кожного працівника, і це природно. Адже закривається великий звітний період, та винагороди за нього найвищі.

Приклад

Як можна підрахувати відсоток премії щодо виконаного обсягу робіт?

Якщо поставлені цілі були досягнуті на 90% і більше, премія нараховується в розмірі 100%.

80% досягнутих цілей — 50% премії.

Менше 70% премія не нараховується.

4. Допомога у підвищенні мотивації співробітників огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Тепер звернемося до деяких компаніям, чия сфера діяльності пов’язана з навчанням в галузі бізнес-управління, а також з наданням послуг по розробці систем мотивації.

Професіонали завжди краще знають, як це робити і навчити цьому інших.

1) MAS Project

Унікальна система управління, розроблена цією компанією, допоможе вдосконалити робочий процес і керівництву, і штатним співробітникам.

Якщо ви керуєте підприємством, ви навчитеся:

• підвищувати результативність праці кожного працівника;
• синхронізувати цілі компанії і цілі співробітників;
• управляти проектами і завданнями;
• регулювати зони відповідальності;
• контролювати зайнятість персоналу;
• якісно проводити наради та наради.

Завдяки системі MAS Project працівники навчаться:

• відстежувати виконання цілей і зароблених премій;
• управляти своїми завданнями;
• керувати своєю зайнятістю;
• усвідомлювати свою роль у загальній справі;
• розуміти власні зони відповідальності;
• переглядати всю інформацію в одному ресурсі.

Довіряти MAS Project можна сміливо. Система, створена в ході рішення задач реального бізнесу, найнадійніша і життєздатна.

2) Business Relations

3) Moscow Business School

Курси управління персоналом, запропоновані Московської Бізнес-школою, будуть корисні не тільки керівникам підприємств, але і всім, чия діяльність безпосередньо пов’язана з наймом, навчанням, мотивацією і підвищенням кваліфікації співробітників.

Пройшовши таке навчання, ви будете легко:

• розбиратися в правових і фінансових питаннях управління;
• розробляти системи мотивації і винагороди працівників;
• оцінювати і наймати співробітників;
• займатися навчанням і розвитком кадрів.

Бізнес-тренери та викладачі Moscow Business School зайняті і у інших сферах, що дозволяє їм розробляти авторські методики навчання на основі особистого досвіду. Пройшовши навчання, ви також отримаєте поради щодо подальшого розвитку.

5. Які бувають помилки при підвищенні мотивації співробітників — 5 головних помилок

Будь-яка мотиваційна програма підприємства недосконала і часто допускає помилки — це неминуче.

Ми вибрали найбільш поширені з них. Адже якщо не всі, то багато проблем можна обійти стороною, знаючи їх причини.

Помилка 1. Покарання рублем

Це найбільш неефективна мотивація працівників в організації. Я б навіть сказала, що позбавлення премій та штрафи мають зворотний ефект.

Як правило, такі заходи вживаються для того, щоб припинити систематичні порушення, а не для того, щоб підвищити рівень праці. З одного боку, це логічно. З іншого такий підхід вкрай небажаний, так як він озлоблює людей і вбиває всяке бажання якісно виконувати свої обов’язки. І вже тим більше розвиватися.

Помилка 2. Відсутність системи зворотного зв’язку

Будь-яка система мотивації вимагає коригувань у ході впровадження. Але набагато ефективніше і раціональніше буде всяка зміна, внесена за пропозицією співробітників, тобто безпосередніх учасників процесу.

Зворотний зв’язок допомагає виправляти помилки максимально вірно. Вона ж встановлює довірчі відносини між керівниками і колективом. Кожен співробітник відчуває не лише свою значимість на виробництві, але й вагомість свого голосу для керівництва.

Без зворотного зв’язку працівникові неможливо об’єктивно оцінити результати своєї роботи. У чому його переваги та слабкі місця? В яку сторону розвиватися? Яких знань і навичок бракує, щоб результат праці був ефективніше?

не Дивно, якщо такий працівник рано чи пізно подасть заяву на звільнення, навіть якщо він справляється зі своїми обов’язками і отримує гідну зарплату.

Помилка 3. Надмірна увага до окремим співробітникам

Виділення любимчиків в колективі незмінно наводить на думку про непрофесійність керівника і його необ’єктивності у вирішенні питань управління. Ще гірше, коли такі дії прямо вказують на особисті відносини, не мають нічого спільного з робочим процесом.

Грамотна система мотивації підкаже, як визначити співробітника, гідного заохочення. І це буде видно не тільки керівництва, а й іншим членам колективу.

Помилка 4. Небажання навчати співробітників

Економія на навчанні завжди викликає сумніву. Неможливо підвищити рівень праці без підвищення рівня кваліфікації. А друге, в свою чергу, неможливо без спеціального навчання.

Можливість освоювати додаткові навички та розвиватися вагомий аргумент на користь компанії. Навіть кваліфіковані фахівці орієнтуються на цей фактор при виборі місця роботи.

Будь-яка раціональна система мотивації передбачає навчання співробітників. І всякий досвідчений керівник знає, що витрати на підвищення кваліфікації працівників завжди окупаються.

Великий ефективністю володіє внутрішнє колективне навчання. Результат його подвійно виправданий: співробітники набувають навички особистої ефективності, а керівник удосконалює управлінські якості.

Помилка 5. Непрозорість системи оплати праці

Такий підхід пряма протилежність мотивації. Він обов’язково залишить у співробітників відчуття обману. Для кожної людини важливо не тільки отримувати бонуси, але і бути в курсі, яким чином вони нараховуються.

А що якщо побачивши принципи розподілу бонусів, співробітники вдохновятся на більш високі досягнення? Про це ви не думали?

Від експерта на відео ви дізнаєтеся про інших поширених помилках, які допускають керівники при впровадженні системи мотивації.

6. Висновок

Мотивація співробітників — це внутрішнє спонукання до трудових подвигів. А щоб це спонукання виникло і з часом не втрачалося, потрібно створити певні умови і постійно їх підтримувати.

Питання до читача

Застосовували ви у своїй роботі нестандартні прийоми мотивації? І які з них мали успіх, а які виявилися провальними?

Дорогі друзі! Діліться своїм досвідом в коментарях — для нас дуже важливо отримувати зворотний зв’язок. Не забудьте також про оцінки статті і лайки в соцмережах.

Персональні знижки та персональні дані: чи є зв’язок?

Якими тільки знижками не намагаються заманити покупця наші продавці! І рекламні, і сезонні, і передсвяткові, і знижки вихідного дня… А ще ж є дисконтні знижки! Ними користуються власники дисконтних пластикових карток.

Дисконтні знижки можуть бути фіксованими (з чітко встановленим розміром знижки у відсотковому вираженні) або накопичувальними (розмір знижки визначається загальною сумою сплачених грошей або кількістю покупок за певний період — чим більше покупок зробить покупець, тим вищою буде знижка на картці). Фактично цей вид знижки застосовують для втримання покупців.

Звичайно, для того, щоб втримати покупця, з ним треба тримати зв’язок. Тому отримувача пластикової дисконтної картки, як правило, просять заповнити анкету і зазначити в ній, серед іншого, свої персональні дані. І ось тут виникає запитання: якщо ми ідентифікуємо отримувача знижки за карткою, то чи не означає це, що в нього виникає оподатковуваний дохід?

Для відповіді на нього звернемося до п.п. «е» п.п. 164.2.17 ПКУ. Відповідно до цього підпункту до оподатковуваного доходу фізичної особи включаються, зокрема, суми знижки звичайної ціни (вартості) товарів (робіт, послуг), індивідуально призначеної для такого платника податку.

Виходить, що для цілей оподаткування має значення, є знижка:

— індивідуальною, тобто такою, що надається вибірково, тільки окремим покупцям;

— звичайною, при наданні якої відсутній вибірковий підхід. Звичайною можна вважати знижку, яка застосовується в укладених на момент продажу договорах з ідентичними (однорідними) товарами (послугами) у співставних умовах.

Якщо знижка надається всім покупцям — держателям дисконтних пластикових карток на рівних умовах, то така знижка є звичайною. Отже, незалежно від того, проводиться персоніфікація отримувачів чи ні, сума такої знижки не повинна обкладатися ПДФО і ВЗ. У формі № 1ДФ її також не відображайте.

Якщо знижка надається тільки окремому покупцю, тобто має індивідуальний характер (наприклад, тільки засновнику підприємства, структурним підрозділом якого є магазин, чи другу директора магазину), то сума знижки включається до оподатковуваного доходу такого покупця у вигляді додаткового блага. Такий дохід обкладаєте ПДФО за ставками 15 % і 20 % залежно від загальної суми доходу за місяць. Причому до бази обкладення ПДФО він повинен потрапити збільшеним на «натуральний» ПДФО-коефіцієнт.

І не забуваємо про військовий збір (далі — ВЗ). Його утримуєте із суми, нарахованої в бухобліку (тобто із суми знижки, збільшеної на «натуральний» коефіцієнт для ПДФО). Розраховувати і накручувати зверху ВЗ-коефіцієнт не потрібно. Це не передбачено ПКУ.

У розділі I Податкового розрахунку за формою № 1ДФ оподатковуваний дохід у вигляді суми знижки — додаткового блага відображайте з ознакою «126» з реєстраційним номером облікової картки платника податку — отримувача знижки, а в розділі II — у загальній сумі доходів, що обкладаються ВЗ.