Працівник на неповний робочий час: графік, оплата при різних видах нарахувань

“Конструктор графіків роботи “, закладений в сервісі SMARTFIN.UA, дозволяє створювати різні графіки роботи. Як створити графік і правильно налаштувати розрахунок заробітної плати при такому режимі роботи, розглянемо далі.

Суть неповного робочого часу

Працівникові може бути встановлена менша тривалість робочого часу – неповний робочий час.

Це означає, що працівник буде працювати:

• неповний робочий день (наприклад 4 години замість 8) – в цьому випадку зменшується тривалість щоденної роботи;
• неповний робочий тиждень – в цьому випадку зменшується кількість днів роботи;
• можливий варіант, коли зменшується і тривалість щоденної роботи і кількість днів роботи.

Чи є вимоги до тривалості неповного часу?

Законодавство не регламентує, скільки днів або годин допускається встановлювати при неповному робочому часу. Це може бути певна кількість годин в день або днів в тиждень.

Оплата праці

Не вдаючись в правові тонкощі перекладу працівників на неповний час *, розглянемо особливості встановлення оплати праці працівнику, який переходить на режим неповного робочого часу. З огляду на, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими формами оплати праці (ст. 97 КЗпП), можливі такі варіанти:

У сервісі SmartFin передбачено 4 види нарахувань працівникам, що відносяться до почасової оплати праці:

1. оклад по днях
2. оклад по годинах
3. денна тарифна ставка
4. годинна тарифна ставка

Якщо оплату праці визначають за місячним окладом:

• оклад по днях – при неповному часу працівник отримує частину окладу (0,5 окладу (ставки), 0,2 і т. п.). Налаштування знаходиться на вкладці “Нарахування” – Вид нарахування в Картці працівника .

Якщо працівник працює неповний робочий день, наприклад по 4 години, то нарахування зарплати буде по формулі:

Оклад * Кількість ставок * / Норму днів * Відпрацьовані дні

Приклад. Оклад 3200 грн., Норма днів 21, відпрацьовано 21 день по 4 години. Для коректного розрахунку зарплати необхідно ввести Кількість ставок, наприклад 0,5.

3200 * 0,5 / 21 * 21 = 1600 грн.

Якщо працівник працює неповний робочий тиждень, то розрахунок наступний:

Оклад * Кількість ставок / Норму днів * Відпрацьовані дні

Приклад. Оклад 3200 грн., Норма днів 21, працює 3 дні на тиждень по 8 годин (пн., Вт., Птн.). Відпрацьовано за місяць 13 днів.

Якщо за цим методом поставити 0,5 ставки, то вийде некоректний розрахунок:

3200 * 0,5 / 21 * 13 = 990 грн.

Хоча повинен бути: 3200 / 21 * 13 = 1980 грн.

Якщо встановлена комбінація неповного робочого дня і неповного робочого тижня:

Приклад. Оклад 3200 грн., Графік сб., Нд., Птн. по 4 години. Тобто 3 дні на тиждень по 4 години. Норма днів 21. Відпрацьовано днів 13.

Розрахунок: 3200 * 0,5 ставки / 13 = 990 грн.

Знову некоректний розрахунок.

Якщо на підприємстві встановлено неповний робочий час, то коректний розрахунок зарплати по виду нарахувань “оклад по днях” буде тільки в тому випадку, якщо у працівника встановлено неповний робочий день. Тобто норма днів буде збігатися з фактично відпрацьованим кол-вом днів. При цьому у формулі розрахунку буде враховуватися кількість ставок.

Нарахування заробітної плати відбувається за формулою:

Оклад / Норму годин * Фактично відпрацьовані години

Давайте подивися на розрахунки при різних варіантах встановлення неповного часу:

Пример: Оклад = 3200 грн. Норма дней 21 дн. / 168 ч. Отработано 21 день / 84 часа.

Расчет зарплаты: 3200 / 168 * 84 = 1600 грн.

Приклад: Оклад = 3200 грн. Норма днів 21 дн. / 168 ч. Графік: пн., Ср., Птн. по 88 годин. Відпрацьовано 11 днів / 88 годину.

Розрахунок зарплати: 3200/168 ч. * 88 ч. = 1676,19 грн.

Приклад. Оклад 3200 грн., Графік сб., Нд., Птн. по 4 години. Тобто 3 дні на тиждень по 4 години. Норма днів 21/168 ч. Відпрацьовано днів 13 дн. / 52 год.

Розрахунок: 3200 / 168 * 52 = 990 грн.

Висновок: вид нарахування “оклад по годинах” дозволяє врахувати фактично відпрацьовані години і виключає некоректний розрахунок заробітної плати.

Зробити три види графіка роботи і показати розрахунок за всіма видами нарахування.

— якщо оплату праці визначають за годинної тарифної ставки і кількості відпрацьованого часу – працівникові нараховують зарплату виходячи з встановленої йому погодинної ставки за фактично відпрацьований час в умовах неповного робочого часу. Переклад на неповний час ніяк не впливає на розмір погодинної ставки.

– денна тарифна ставка

враховує тільки розрахунок зарплати, якщо встановлений неповний робочий тиждень.

Для неповного робочого дня і комбінації неповного робочого дня і тижня розрахунок буде некоректним.

Розпочати легко! Додайте інформацію про організацію та працівників, виконайте налаштування і отримайте необхідні розрахунки. Нарахування зарплати та індексації, розрахунок податків, лікарняних, відпускних та компенсацій. А ще: будуйте графіки роботи будь-якої складності, формуйте кадрові докумети та звіти, відправляйте звітність у податкову, контролюйте торговельні операції та інше.

Прийняли працівника на півставки: чи скорочувати його робочий час перед святами?

Дедалі більше підприємств аби зменшити витрати на оплату праці, вдаються до запровадження режиму неповного робочого часу.

Як правильно оформити переведення працівників у такий режим роботи, не порушуючи букви Закону? Як такі зміни вплинуть на нарахування виплат працівникам? Чи можна залучати до понадурочної роботи працівника з неповним робочим днем? Роз’яснення надає головний державний інспектор відділу з питань експертизи умов праці Наталія Пащенко.

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Таку норму встановлює ст. 50 КЗпП. Разом з тим за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом можна встановлювати режим неповного робочого часу. Бажання «працювати менше» може ініціювати як роботодавець, так і працівник (ст. 56 КЗпП).

Законодавство дозволяє встановлювати режим неповного робочого часу одразу під час прийняття працівника на роботу або згодом. Варіації неповного робочого часу: зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день); зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень); одночасне зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи.

Мінсоцполітики наказом від 10.10.1997 р. №7 затвердило Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. Так, ненормований робочий день не рекомендують застосовувати для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Ненормований робочий день можна застосовувати, у першу чергу, для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі (п. 5 Рекомендацій). За роботи з неповним робочим днем її тривалість чітко визначена (певна кількість годин на день). Якщо працівника систематично залучають до роботи понад встановлену тривалість робочого часу, перепрацьовані години кваліфікують як надурочні, що підлягають подвійній оплаті згідно зі ст. 106 КЗпП.

Підприємство самостійно визначає в колективному договорі перелік професій і посад, до яких можна застосовувати ненормований робочий день, та відповідно встановлює тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день за кожним видом робіт, професій, посад. Враховує періодичність виконання робіт понад встановлену тривалість робочого часу, коло обов’язків і обсяг виконаних робіт. Якщо за специфікою роботи працівник із неповним робочим днем періодично виконує основну роботу поза межами робочого часу, йому можна встановити ненормований робочий день і щорічну додаткову відпустку на умовах, визначених у колективному договорі.

При цьому, Рекомендації не є нормативно-правовим актом, позаяк не зареєстровані в Мін’юсті. Закон не забороняє застосовувати ненормований робочий день для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. На цьому акцентує увагу Мінсоцполітики (лист від 22.07.2015 р. №431/13/133-15).

Як визначити тривалість відпустки за неповного робочого дня? Чи можна надавати відпустку неповної тривалості працівнику, котрий працює неповний робочий день? Ні, не можна. Прикладом роботи на умовах неповного робочого часу є робота на 0,5 або 0,25 ставки (посадового окладу), коли для працівника встановлюють відповідну пропорційну тривалість робочого дня або тижня. Оплату праці в таких умовах слід проводити пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП), у тому числі – скорочення тривалості їхньої щорічної основної відпустки. Тож тривалість щорічної основної відпустки працівника, який працює на умовах неповного робочого часу, не має відрізнятися від тривалості такої відпустки працівника, який працює на такій самій посаді повний робочий день.

Для працiвникiв, якi працюють на умовах неповного робочого часу, норма передбачена ст. 53 КЗпП не застосовується, тобто тривалiсть їхньої роботи напередоднi святкових i неробочих днiв не скорочується.

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз’яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції. Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

Усі новини рубрики «Трудові відносини»

Роботодавець зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про роботу на підприємстві. У документі зазначаються спеціальність, кваліфікація, посада, час роботи й розмір заробітної плати

Плата за виконання суспільно корисних робіт за відпрацьований повний місяць з 1 січня вже збільшилася до 10650 грн, а з 1 квітня 2024 року становитиме 12000 грн. Види суспільно корисних робіт залежать від потреб конкретного регіону

З 1 квітня 2024 року розмір мінімальної зарплати зросте з 7100 грн до 8000 грн на місяць. Як це вплине на оплату праці та оподаткування виплат працівникам?

Зміни у порядку індексації заробітної плати, внесені законами про Держбюджет у 2023 й у 2024 роках, викликали багато запитань у роботодавців. І ось маємо вже березень 2024 року, але запитань не меншає

Статус звернення «Скасовано виконання» означає, що звернення містить певні помилки, не опрацьовано та потребує повторного подання (опис причини відхилення вказано в реквізиті «Повідомлення»)

Приймаємо на роботу на 0,25 ставки: документальне оформлення

Так, від працівника потрібна заява про прийняття на роботу. А на її підставі слід видати відповідний наказ. Далі детальніше.

Неповний час

Чи згадувати у заяві та наказі таке поняття, як 0,25 ставки, чи 25 % окладу? Вважаємо, що ні. Це побутовий термін. А у документообігу оперуємо поняттями «неповний робочий час» та «оплата пропорційно відпрацьованому часу».

Тим паче, що законодавство вимагає до початку роботи ознайомити працівника із правилами внутрішнього трудового розпорядку, або умовами встановлення режиму роботи, тривалістю робочого часу і відпочинку. Про це йдеться у п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП.

Також наказ про прийняття на роботу типової форми № П-1* містить такі обов’язкові реквізити, як «тривалість робочого дня (тижня) при роботі з неповним робочим часом».

Заява

Працівник має надати заяву. У ній він, зокрема, зазначає основні моменти роботи:

— основне місце роботи чи сумісництво;

— режим роботи: неповний робочий час (день, тиждень, їх поєднання), робочі дні тижня та робочі години у ці дні;

— дату прийняття на роботу. (ср. USER_SHOW_ID)

Наприклад, формулювання може бути таким:

«Прошу прийняти мене на роботу за основним місцем роботи на умовах неповного робочого дня тривалістю 2 години на день з 10:00 до 12:00 з понеділка по п’ятницю, до відділу інформаційних технологій на посаду інженера із застосування комп’ютерів з 08.08.2023 року»

Готовий для використання бланк заяви та приклад її заповнення ви знайдете за посиланням: i.factor.ua/ukr/journals/kd/2022/november/issue-1/article-123200.html.

Наказ

Наказ про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу фактично містить ту ж інформацію, що і заява працівника. Формулювання має бути приблизно таким:

При цьому маємо поширене запитання. Який оклад правильно вказувати у наказі: повний на цілу одиницю чи одразу той, який належить працівникові пропорційно зайнятості, чи взагалі просто зазначити «згідно зі штатним розписом»?

Відповідаємо: в наказ про прийняття на роботу потрібно вказати розмір повного посадового окладу, передбачений штатним розписом за відповідною посадою на момент прийняття. Тобто на повну штатну одиницю. Водночас окремо у наказі потрібно зазначити, що оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. 2 ст. 56 КЗпП).

Формулювання «згідно за штатним розписом» вважаємо некоректним

Далі наведемо кілька аргументів.

По-перше, відповідно до п. 7 глави 10 розд. ІІ Правил № 1000* у разі призначення працівника зазначаються повна дата (число, місяць, рік) фактичного виходу працівника на роботу, розміри його посадового окладу відповідно до штатного розпису, надбавок та доплат.

По-друге, наказ за типовою формою № П-1 теж містить поля для розміру окладу (тарифної ставки) в гривнях з копійками, а також розміру надбавок і доплат.

І врешті-решт, по-третє, згадаємо припис ч. 1 ст. 29 Закону про оплату праці*. Ним передбачено, що при укладанні з працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Звісно, у згаданій нормі йдеться про трудовий договір. То ж до чого тут наказ? А до того, що більшість роботодавців укладають усний трудовий договір. Законодавчо це не заборонено (за винятком випадків, коли додержання письмової форми є обов’язковим згідно з ч. 1 ст. 24 КЗпП).

У разі укладання трудового договору в усній формі наказ про прийняття на роботу є його складовою і єдиним письмовим підтвердженням угоди. Тож аби виконати вимоги законодавства (довести до працівника всю необхідну інформацію), слід зазначити конкретний розмір окладу в наказі.

Водночас на практиці варіант із формулюванням «оклад згідно зі штатним розписом» досить широко використовується. Для прихильників такого варіанта маємо рекомендацію. Ознайомте працівника з його посадовим окладом, який вказаний у штатному розписі за відповідною посадою на момент прийняття працівника. Це можна зробити окремим письмовим повідомленням, оформленим у довільній формі. Так ви виконаєте вимоги законодавства.

Висновки

• У заяві про прийняття на роботу працівник має зазначити, зокрема, режим роботи: неповний робочий час (день, тиждень, їх поєднання), робочі дні тижня та робочі години у ці дні.
• У наказі про прийняття на роботу зазначають ту ж інформацію, що й у заяві. А також розмір повного окладу на цілу ставку за відповідною посадою згідно зі штатним розписом, плюс інформацію про те, що праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
• Трудовий договір може бути укладено в письмовій чи усній формі. Випадки обов’язкового оформлення письмового трудового договору передбачені ч. 1 ст. 24 КЗпП.
• Якщо в наказі зазначаєте «оклад згідно зі штатним розписом», то оформіть окреме письмове повідомлення для працівника із зазначенням конкретного розміру його окладу на момент прийняття.

За матеріалами сайту i.factor.ua